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¿Tributación por IVA o por ITP y AJD?

Determinados actos u operaciones pueden estar sujetos o bien al Impuesto sobre el Valor Añadido (en adelante IVA) o bien al Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados (en adelante ITP y AJD) en su versión de transmisiones patrimoniales onerosas (TPO), dependiendo de las circunstancias que concurran en cada caso.

Partiendo del supuesto de que un mismo acto no puede quedar sometido a tributación simultánea por ambos impuestos, habrá que establecer una serie de incompatibilidades entre IVA e ITP-AJD, partiendo de la premisa fundamental de que sólo puede liquidarse un acto por la modalidad de TPO cuando el mismo no se halle sujeto previamente a IVA ni a la modalidad de operaciones societarias del ITP-AJD.

En función de lo anterior, habrá que plantearse en primer lugar qué operaciones quedan sujetas a IVA, sabiendo que aquello que no quede dentro del IVA, habrá de liquidarse por ITP-AJD.

A efectos del IVA, tienen la consideración de empresarios o profesionales:

  • las personas o entidades que realicen actividades empresariales o profesionales que implican la ordenación por cuenta propia de factores de producción materiales y humanos o uno de ellos, con la finalidad de intervenir en la producción o distribución de bienes y servicios.
  • en particular, los arrendadores de bienes.
  • quienes efectúen la urbanización de terrenos o la promoción, construcción o rehabilitación de edificaciones destinadas, en todos los casos, a su venta, adjudicación o cesión por cualquier título, aunque sea ocasionalmente.

No tendrá la consideración de empresarios o profesionales quienes realicen exclusivamente entregas de bienes o prestaciones de servicios a título gratuito, con excepción de las sociedades mercantiles, salvo prueba en contrario.

Una diferencia fundamental entre ambos impuestos es la posibilidad de deducir el IVA cuando lo soporta un empresario. En tanto que las cantidades pagadas por el concepto “TPO” del ITP y AJD constituyen un coste para el empresario, el IVA no lo es, puesto que, en su caso, puede ser objeto de deducción en la declaración -liquidación correspondiente.

Como regla general se produce la incompatibilidad entre ambos impuestos de manera que, en principio, las operaciones realizadas por empresarios y profesionales en el ejercicio de su actividad empresarial o profesional no estarán sujetas al concepto “TPO” del ITP y AJD, sino al IVA.

No obstante, la sujeción y tributación efectiva por el IVA es compatible, en su caso, con la sujeción y gravamen por los conceptos de “Operaciones societarias” y “Actos Jurídicos Documentados” del ITP y AJD.

Excepciones a la regla general

Las excepciones a esta regla son las operaciones que siendo realizadas por empresarios o profesionales, están sujetas al concepto “TPO” del ITP y AJD.

Podemos realizar la siguiente clasificación:

1. Operaciones realizadas por empresarios o profesionales sujetas y exentas de IVA:

  • Las entregas, arrendamientos, constitución o transmisión de derechos reales de goce o disfrute sobre bienes inmuebles, salvo que proceda la renuncia a la exención en el IVA.

Podrán ser objeto de renuncia por el sujeto pasivo (transmitente) las exenciones relativas a:

  1. entregas de terrenos no edificables;
  2. segundas y ulteriores entregas de edificaciones.

Desde 1 de enero de 2015, la renuncia a la exención procederá cuando el adquirente sea un empresario o profesional que tenga derecho a la deducción total o parcial del impuesto soportado al realizar la adquisición o en función del destino previsible del inmueble adquirido.

Hasta 31 de diciembre de 2014, la renuncia a la exención solo procedía cuando el adquirente era un empresario o profesional y, en función de su destino previsible, tenía derecho a la deducción total del impuesto soportado por las correspondientes adquisiciones.

La renuncia deberá comunicarse fehacientemente al adquirente con carácter previo o simultáneo a la entrega de los correspondientes bienes. Se considera que la renuncia ha sido comunicada de forma fehaciente cuando consta en la escritura pública que el transmitente ha recibido una cantidad de dinero en concepto de IVA, aunque no aparezca la renuncia expresa a la exención. No obstante, en todo caso se exige una declaración suscrita por el adquirente en la que acredite cumplir los requisitos de ser sujeto pasivo y tener derecho a la deducción total o parcial de las cuotas del IVA o bien, que el destino previsible para el que vayan a ser utilizados los inmuebles adquiridos le habilita para el ejercicio del derecho a la deducción, total o parcialmente.

  • La transmisión de valores de entidades cuyo activo esté constituido al menos en un 50% por inmuebles situados en territorio español, o en cuyo activo se incluyan valores que le permitan ejercer el control en otra entidad cuyo activo esté integrado al menos en un 50% por inmuebles radicados en España. Como resultado de la transmisión o adquisición, el adquirente ha de poder ejercer el control sobre esas entidades o, una vez obtenido dicho control, poder aumentar la cuota de participación en ellas.
  • La transmisión de valores recibidos por aportaciones de bienes inmuebles realizadas con ocasión de la constitución o ampliación de su capital social, siempre que entre la fecha de aportación y la de transmisión no haya transcurrido un plazo de tres años.

Quedan exceptuadas de tributación por el concepto TPO las transmisiones de valores anteriores admitidos a negociación en un mercado secundario oficial, siempre que la transmisión se produzca con posterioridad al plazo de un año desde su admisión a negociación y, en todo caso, cuando dicha transmisión se realice en el ámbito de ofertas públicas de venta o de ofertas públicas de adquisición.

2. Operaciones realizadas por empresarios o profesionales no sujetas a IVA:

  • Las entregas de inmuebles incluidos en la transmisión de un conjunto de elementos corporales o incorporales que constituyan una unidad económica autónoma capaz de desarrollar una actividad económica por sus propios medios, es decir, cuando dichas transmisiones no constituyan una mera cesión de bienes.

Coordinación IVA-Transmisiones Patrimoniales Onerosas

La coordinación IVA-ITP y AJD exige que todas las transmisiones de bienes inmuebles sujetas y no exentas de IVA se liquiden, sin excepción, por este impuesto. Si, pese a ello, se autoliquidasen por el concepto “TPO” del ITP y AJD, no se eximirá a los sujetos pasivos de sus obligaciones respecto al IVA, sin perjuicio de que pueden solicitar la devolución de ingresos indebidos.

El ingreso del IVA se suspenderá sin aportación de garantías cuando se compruebe que por la misma operación se ha satisfecho el ITP y AJD por el concepto “TPO”.

Y a la inversa, si procediendo la liquidación por el concepto “TPO” del ITP y AJD, se efectuara indebidamente la repercusión del IVA, el sujeto pasivo de aquel concepto deberá cumplir su obligación, sin perjuicio del derecho del transmitente a la devolución de los ingresos indebidos por IVA.

El ingreso del ITP y AJD por el concepto “TPO” se suspenderá sin aportación de garantías cuando se compruebe que por la misma operación se ha satisfecho IVA y el sujeto pasivo no tenga derecho a la completa deducción del importe soportado indebidamente.

Coordinación IVA-Actos Jurídicos Documentados (Documentos notariales)

Actos Jurídicos Documentados (AJD), en su modalidad documentos notariales (DN), grava las escrituras, actas y testimonios notariales a través de una cuota fija y de una cuota variable (primeras copias).

La imposición por AJD (DN) es plenamente compatible con el gravamen por el IVA, de tal forma que las operaciones sujetas al IVA que se formalicen en documento notarial quedarán sujetas tanto a la cuota fija como a la variable de AJD (DN).

Coordinación TPO-Actos Jurídicos Documentados (Documentos notariales)

La imposición por TPO es incompatible con la cuota variable de AJD (DN), por lo que las operaciones sujetas a TPO que se formalicen en documento notarial quedarán sujetas únicamente a la cuota fija de AJD.

Normativa desempleo de los contratos a tiempo parcial

El Gobierno ha aprobado un Real Decreto 950/2018, de 27 de julio, de adaptación de la normativa a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en relación con la prestación contributiva por desempleo a tiempo parcial vertical, que entró en vigor el pasado día 29 de julio de 2018. 

La sentencia equipara el derecho de los trabajadores a tiempo parcial, con independencia de que realicen su actividad durante cinco días de la semana (trabajo horizontal), o concentrando las horas en menos días (trabajo vertical). Esta modificación de la norma pretende acabar con las diferencias a efectos del devengo de la prestación por desempleo entre los trabajadores a tiempo parcial. 

Hay que recordar que la Ley General de la Seguridad Social establece que la duración de la prestación por desempleo está en función de los períodos de ocupación cotizada en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotización, precisando el Real Decreto 625/1985 por el que se desarrolla la Ley 31/1984 Protección por Desempleo, que, en el caso de que las cotizaciones correspondan a un trabajo a tiempo parcial o a trabajo efectivo en los casos de reducción de jornada, cada día trabajado se ha de computar como un día cotizado, cualquiera que haya sido la duración de la jornada.

La norma aprobada ahora regula que cuando las cotizaciones acreditadas correspondan a trabajos a tiempo parcial se computará el periodo durante el que el trabajador haya permanecido en alta, con independencia de que se hayan trabajado todos los días laborables, o solo parte de los mismos, y cualquiera que haya sido la duración de la jornada.

Con este cambio normativo se favorece el acceso a la prestación por desempleo o al subsidio al facilitar la acreditación del periodo mínimo de cotización exigible para obtener el derecho. Además, incrementa la duración de la prestación contributiva por desempleo al tener en cuenta como cotizados los días en los que no ha habido prestación de servicios dentro de la vigencia del contrato de trabajo.

 

¿Cuánto se debe pagar a un empleado por trabajar un festivo?

Si cuenta con empleados cuya jornada se realiza habitualmente en domingos y festivos (por ejemplo, tiene un establecimiento que abre esos días), abone el salario que fije su convenio en proporción a la jornada trabajada. Si de forma excepcional un empleado debe trabajar en festivo, compense las horas con descanso o págueselas incrementadas en un 75%.

Una cuestión que suscita muchas dudas entre los trabajadores es si es obligatorio o no trabajar durante un día festivo. Aunque podemos ver que existen muchas situaciones en las que los trabajadores prestan sus servicios durante los festivos, hay que examinar la Ley para ver si se trata de una cuestión obligatoria o no.

Le recordamos que el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho del trabajador a las “fiestas laborales”, que son 14 días al año en los que el trabajador cobra su sueldo, pero no tiene que ir a trabajar ni recuperarlos otro día. 

Atención. Los festivos son un derecho irrenunciable del trabajador, que no se puede sustituir por una compensación económica.

No obstante, cuando existan razones técnicas u organizativas que impidan disfrutar del descanso, o que hagan que la empresa necesite a los trabajadores en un festivo, estos tendrán que trabajar en dichos días.

Aunque los trabajadores tienen derecho a 14 días festivos retribuidos al año, por razones técnicas u organizativas, la empresa puede pedirles que trabajen en días festivos. En estos casos, la empresa tendrá que compensar a los trabajadores.

Aunque en principio los trabajadores tienen derecho a librar durante los días festivos, existen razones por las que las empresas pueden pedirles que presten sus servicios. 

Puede ocurrir que debido a su actividad, a veces necesita que sus empleados trabajen algún día festivo o de descanso semanal (aparte de trabajar en su jornada ordinaria semanal), por ejemplo en sectores como hostelería, comercio, vigilancia, mantenimiento, etc.

¿Qué sucede con la retribución en esos días?

A la hora de retribuir esas horas, lo primero que debe hacer es ver si su convenio le obliga a abonar una determinada compensación. 

Si su convenio no regula esta cuestión:

  • – Una opción es ofrecer un descanso compensatorio igual al número de horas trabajadas en festivo o en el día de descanso.
  • – Si no compensa las horas trabajadas con descanso, deberá abonar el importe de las horas trabajadas en festivo o en el período de descanso semanal incrementadas en un 75%.

Las normas indicadas se aplican si el trabajo en festivo o en día de descanso es excepcional y su realización obedece a razones técnicas u organizativas. Si usted cuenta con empleados cuya jornada se realiza habitualmente en domingos y festivos (por ejemplo, tiene un establecimiento que abre esos días), abone el salario que fije su convenio en proporción a la jornada trabajada.  

 

Decálogo de medidas urgentes para los autónomos de cara a los próximos meses

La Asociación de Trabajadores Autónomos (ATA) ha definido en su última reunión un decálogo de medidas urgentes para el trabajo autónomo que considera que deben aprobarse en los próximos meses, algunas de las cuales ya están siendo objeto de debate en el Congreso, dentro del Pacto de Toledo, de la Subcomisión de Trabajo Autónomo o en el marco de iniciativas legislativas.

Le informamos que El comité de dirección de ATA ha acordado en su última reunión las propuestas sobre autónomos que considera deben ser prioritarias para el nuevo Gobierno de España. ATA ha resumido estas iniciativas en un decálogo que recoge las más urgentes. Hay que tener en cuenta también, está pendiente el desarrollo de la Ley de Mutuas, que permitirá a las organizaciones de autónomos entrar en la Comisión de Control de las Mutuas.

Estas son las medidas que reclama la ATA  al nuevo Gobierno:

  • – Mejorar la protección social del colectivo, y más concretamente la actual prestación por cese de actividad. Habría que asimilarla a la prestación de paro, para lo que es necesario dotarla de mayor cuantía y duración de la protección. Además sería necesario, incluir el derecho al subsidio, la ayuda de 426 euros a la que tienen derecho los trabajadores asalariados una vez finalizan la prestación del paro y de la que están excluidos los autónomos.
  • – Extender la jubilación activa plena a todos los autónomos, de tal manera que se permita compatibilizar el trabajo con el 100% de la pensión a todo el colectivo, independientemente de si generan empleo o no.
  • – Definir la habitualidad y facilitar la cotización a todos aquellos autónomos cuyos ingresos no llegan al salario mínimo interprofesional (SMI). Desde ATA proponen una cotización similar a la tarifa plana a aquellos autónomo cuyos rendimientos netos están por debajo del SMI.
  • – Combatir los falsos autónomos. Para ello ATA propone un registro obligatorio donde todos los autónomos estén obligados a comunicar a la Seguridad Social su condición de TRADE, cuando el 75% de sus ingresos dependa de un solo pagador. Y que estén también obligados a comunicar la empresa o grupo de empresas para la que prestan su servicio.
  • – Permitir que la cotización de los autónomos societarios al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) sea un gasto de la empresa, como lo es actualmente la retribución que recibe un autónomo societario y no un gasto del autónomo. Esta medida permitiría que muchos autónomos societarios aumentaran su base de cotización y lo hicieran en función a su retribución y no como ocurre en estos momentos, donde la mitad (53%) cotizan por la base mínima, dado que la cotización les cuesta a ellos y no se considera gasto de la empresa.
  • – Morosidad. Es fundamental permitir la aprobación en el Congreso de la Proposición de Ley de Ciudadanos que establece un régimen sancionador a las empresas y administraciones públicas que no cumplen con los plazos que establece la ley, a la vez que poner en marcha un buzón anónimo de morosidad donde autónomos, pymes y resto de proveedores puedan denunciar de forma anónima a aquellas empresas o administraciones que hacen prácticas ilegales en materia de morosidad.
  • – Mantener el límite actual de módulos para sectores como el transporte y la agricultura y no reducirlos a la mitad el próximo año. Eso significaría expulsar del sistema de módulos a muchos autónomos con bajos ingresos, lo que llevaría consigo un  daño importante para su actividad.
  • – Facilitar la deducibilidad de los pagos electrónicos por parte de los autónomos cuando se realizan por vía telemática o pago por el móvil,  especialmente en lo relativo a aquellos pagos en los que no existe un emisor de tarjeta físico en el momento del gasto (gasolineras, parkings, parquímetros). En la actualidad la agencia tributaria requiere para este tipo de pagos factura, lo que es en muchas ocasiones supone traba importante para el colectivo.
  • – Establecer mecanismos que permitan una verdadera segunda oportunidad para los autónomos que fracasan y quieren volver a iniciar una actividad, así. Para ello, sería conveniente poner en marcha una ley que permita a los autónomos seguir adelante cuando fracasan y volver a emprender, así como tomar medidas que faciliten el relevo generacional y sucesión empresarial. Así como combatir uno de los grandes problemas de muchos autónomos, especialmente del medio rural: la despoblación.
  • – Representación Institucional. El Gobierno deberá poner en marcha antes del 26 de octubre lo estipulado en la Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo en la que se insta al Gobierno en su disposición adicional primera a la incorporación de las organizaciones de autónomos en el Consejo Económico y Social (CES) y poner en marcha también en este plazo (según señala la disposición adicional segunda de esta misma Ley) el Consejo del Trabajo Autónomo.

¿Son obligatorias las revisiones médicas a los trabajadores?

Le recordamos que todo trabajador tiene derecho a pasar una revisión médica anual a cargo de su empleador. Por tanto, es una obligación de la empresa el poner a disposición del trabajador pasar las revisiones médicas y es un derecho del trabajador, salvo en algunos casos en que existe obligación del trabajador. 

Así lo establece el artículo 22 de la  Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales: 

1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

Por tanto, normalmente, es el empresario quien debe proponer el reconocimiento médico y el trabajador es libre de aceptarlo o no. La razón es simple: el derecho a la intimidad reconocido por el artículo 18.1 de la Constitución Española.

Tenga en cuenta lo siguiente: 

  • • La empresa está obligada a vigilar el estado de salud de sus trabajadores, por lo que debe ofrecerles la posibilidad de hacerse una revisión médica. Asimismo, la ley le obliga a ofrecer la revisión de forma periódica (aunque no concreta cada cuánto tiempo, lo razonable es hacerlo una vez al año), y debe hacerse cargo de todos los costes que se generen. 
  • • Ahora bien, una vez su empresa cumpla con su obligación de ofrecer la revisión médica, en general sus trabajadores podrán decidir si se la hacen o no. Es decir, estos tienen derecho a negarse, por lo que es aconsejable que acredite como empleador que ha cumplido con su obligación de ofrecimiento y, si algún empleado se niega, hágale firmar un documento de renuncia.
  • • No obstante, la ley prevé algunos casos en los que sí que podrá obligar a sus trabajadores a hacerse la revisión. 

¿En qué casos serán obligatorias?

  • Cuando dicha revisión sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de sus empleados. Sería el caso de un empleado que trabaja en una fábrica cuyo nivel de ruido es elevado.
  • Cuando sea preciso verificar si el estado de salud del trabajador puede ser un peligro para él o para otros trabajadores o personas relacionadas con la empresa. Así, si un empleado debe manejar una máquina peligrosa, determinar su correcto estado de salud minimiza los riesgos para él y para sus compañeros.
  • Si así lo prevé una disposición legal sobre alguna actividad de especial peligrosidad (contacto con amianto, radiaciones ionizantes…).
  • Cuando la ley lo indique o bien estés estipulado por convenio, que vendrá sobre todo marcado por el tipo de trabajo que se esté haciendo. Ejemplos de ello son las personas que trabajan soportando temperaturas muy altas o muy bajas, o bien trabajos en los cuales haya muchísimo ruido, etc.

Atención. Si no se dan estas condiciones, no podrá obligar a sus trabajadores a pasar las revisiones médicas (incluso aunque el convenio diga que son obligatorias, ya que los convenios no pueden fijar otros supuestos de obligatoriedad distintos a los previstos en la ley). 

No obstante, es recomendable pasar revisiones médicas de forma regular, ya sea a través del servicio médico de la empresa  o fuera de éste.

¿Cuándo deben realizarse los reconocimientos médicos?

Los reconocimientos médicos en la empresa pueden realizarse en los siguientes momentos:

  • Al comienzo de la relación laboral: cuando el trabajador se incorpora al trabajo o cuando se le asignan nuevas tareas que conllevan riesgos para la salud. Incluso puede estar contemplado que este reconocimiento se realice previamente. En algunas empresas el reconocimiento médico forma parte del proceso de selección. Hay que tener en cuenta que los candidatos aún no son trabajadores de la empresa y pueden negarse a realizar dicho reconocimiento. Además, en algunos casos puede producirse una discriminación en los procesos de selección si nos basamos en este reconocimiento a la hora de seleccionar al trabajador – por ejemplo, rechazando para un puesto administrativo a una mujer por el hecho de estar embarazada-.
  • Cuando se reanuda un trabajo: después de una baja de larga duración por motivos de salud, la empresa puede imponer al trabajador que se realice un reconocimiento médico para descubrir si la enfermedad podría repetirse por motivos laborales.
  • De manera periódica: este tipo de reconocimiento suele fijarse según normas especiales, teniendo en cuenta riesgos específicos del lugar de trabajo. Por ejemplo, aquellos trabajadores que están expuestos a ruidos altos, tienen que pasar un examen médico cada 3 o 5 años, según el Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.  

Guía de bonificaciones/reducciones a la seguridad social a trabajadores autónomos

Como ya sabrá, actualmente existen numerosos incentivos al empleo, especialmente para la contratación indefinida y ciertos contratos temporales, consistentes sobre todo en bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social e incentivos fiscales.

Durante los últimos años, las bonificaciones y reducciones de las cuotas de Seguridad Social en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) han venido sufriendo importantes reformas, culminando en la operada por la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo.

Por tanto, tenga también presente que en el ámbito específico de los trabajadores autónomos, se han introducido nuevos incentivos y bonificaciones en la cotización al RETA y se mejoran algunos de los existentes.

Si usted es autónomo, compruebe si puede acogerse a algún tipo de incentivo en las cotizaciones a la Seguridad Social y en la contratación de trabajadores.

A estos efectos, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha facilitado un Guía (actualizada a fecha de octubre 2017), en la que se recoge toda la normativa vigente en materia de bonificaciones/reducciones a la seguridad social a trabajadores autónomos.

Nosotros podemos ayudarles a elegir las mejores opciones y analizar su situación laboral  para que salga beneficiado en la aplicación de estas ayudas, reducciones/ bonificaciones.

Les recordamos las principales bonificaciones/reducciones para los autónomos:

 

  • Trabajadores que causen alta inicial o que no hubieran estado de alta en los 5 años inmediatamente anteriores en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).
  • Trabajadores menores de 30 años, o mujeres menores de 35 años, que causen alta inicial o no hubieran estado de alta en los 5 años inmediatamente anteriores en el RETA.
  • Trabajadores con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, víctimas de violencia de género y víctimas de terrorismo, que causen alta inicial o que no hubieran estado de alta en los 5 años inmediatamente anteriores en el RETA.
  • Trabajadores autónomos que se encuentren en baja por maternidad o paternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
  • Bonificaciones y reducciones por conciliación de la vida personal y familiar vinculada a la contratación.
  • Trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo en determinados supuestos.
  • Nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos.
  • Trabajadores autónomos en Ceuta y Melilla en los sectores de Comercio, Hostelería, Turismo e Industria (excepto y Energía y Agua).

 

Ver guía del SEPE sobre BONIFICACIONES/REDUCCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL A LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS

https://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/bonificaciones_reducciones_autonomos.pdf

¿Están las empresas obligadas a ofrecer un servicio de comedor?

Es bastante frecuente que la jornada ordinaria de un trabajador sea partida con un descanso de unas dos horas para comer en su casa. Sin embargo, en muchas ocasiones, ese tiempo no es suficiente para ir hasta el domicilio, comer y volver al centro de trabajo. Por lo tanto, el disponer de un comedor habilitado por la empresa en un centro de trabajo es una cuestión de gran importancia.

Pues bien, en Palacio Asesores queremos informarles de que todas las empresas con más de 50 trabajadores y horarios partidos, que asignen menos de dos horas para comer a su plantilla tienen la exigencia legal de contar con un comedor estable en el que se sirvan comidas a precio más asequible que los bares y restaurantes.

Entendamos por “comedor” tanto como un espacio para comer lo que uno trae de casa como un lugar donde se sirven comidas solo para los empleados.

Pese a que la normativa que obligaba a las empresas a habilitar un servicio de comedor es muy antigua, los Tribunales consideran que todavía está en vigor. Así lo establece una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 7 de marzo de 2017, que recoge la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, plasmada en las sentencias de 26 de diciembre de 2011 y de 19 de abril de 2012.

El Tribunal Supremo considera plenamente vigente la normativa sobre comedores de empresa contenida en el Decreto de 8 de junio de 1938 y en la Orden de 30 de junio del mismo año.

 

¿A qué empresas y empleados afectan?

En primer lugar, hay que señalar que si los trabajadores no disponen de dos horas de descanso para almorzar o para comer, dicha normativa le obliga a habilitar un local comedor en su empresa (si los trabajos se realizan al aire libre –salvo si se trata de trabajos agrícolas–, se debe habilitar un barracón o cobertizo). Esta obligación también existe aunque sus empleados sí dispongan de dos horas o más para descansar si al menos la mitad de su plantilla solicita habilitar un comedor.

En la normativa no se especifica nada de si los trabajadores deben ser por cuenta ajena o por cuenta propia, y también es obligatorio crear estas instalaciones si lo pide más de la mitad de los 50 o más trabajadores, aunque el horario de comida supere las dos horas. La única alegación que puede hacer la empresa para no hacerlo es que no se le vaya a dar uso en la práctica, por ejemplo por tener turnos horarios continuados que no incluyan la hora de la comida.

En segundo lugar, las empresas que cuenten con centros de trabajo de 50 o más trabajadores (con independencia del tiempo que tengan para efectuar la comida), deben habilitar un local habilitado como comedor en dicho centro. Además, la normativa le obliga a procurar comida a sus trabajadores a un precio asequible (no obstante,  sería válido contratar a una empresa de catering que proporcione la comida ya preparada).

 

¿Cómo debe ser el comedor?

 La legislación a la que nos hemos referido es bastante antigua por lo que habría que adaptarla a la actualidad. No obstante se dan algunas indicaciones para los comedores solicitados por los empleados o cuando el tiempo de descanso sea inferior a dos horas:

  • El local-comedor debe estar a cubierto de los rigores del tiempo.
  • Debe estar provisto de las correspondientes mesas, asientos y agua.
  • Debe estar acondicionado para poder calentar las comidas.

Es decir, lo que en la actualidad se traduce en agua corriente, luz y un microondas como mínimo.

 

¿Son válidas las máquinas expendedoras automáticas (“vending”) como sistema sustitutivo del restaurante?

La respuesta es no. Los Tribunales consideran insuficiente una sala con máquinas expendedoras automáticas (“vending”) como sistema sustitutivo del restaurante, aunque dispensen comidas preparadas.

Dicen los Tribunales que un servicio de esta naturaleza “no permite tener cumplido el deber que le incumbe, no solo porque el coste lo asume en exclusiva el trabajador, sino también porque el recurso diario a ese tipo de alimentación no garantiza una dieta sana, equilibrada y variada como la que está obligada a procurar la empresa, aparte de los riesgos derivados del posible deterioro de los productos y de los problemas de todo tipo que una alimentación diaria de esa clase genera. Y es que si hablamos de realidad social, la que actualmente nos toca vivir en nuestro país no secunda la pretensión de equiparar servicio de comedor o cheque restaurante con servicio de vending”.

 

¿Puede ser sancionada la empresa?:

 En caso de incumplimiento de esta obligación por parte de la empresa, el trabajador podrá reclamar su derecho ante los Juzgados de lo Social y ante la Inspección de Trabajo. Además, se podrá entender como falta grave cometida por la empresa con una sanción económica que va desde los 300 € hasta los 3.000 €.

 

Una alternativa: los cheques restaurantes

 Pese a lo anterior, si su empresa tiene centros de trabajo de más de 50 empleados pero no puede poner en marcha un comedor que procure comida a su plantilla puede sustituir dicha obligación por la entrega de cheques restaurante a sus trabajadores, que están exentos del IRPF hasta un importe máximo diario de 9 euros, si  bien la empresa debe cotizar por ellos a la Seguridad Social.

Sepa el nuevo criterio de la inspección de trabajo respecto al registro de la jornada laboral

Como consecuencia de la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 23-03-2017, que establece que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla a efectos de comprobar si efectivamente se cumplen los horarios y la jornada laboral pactada (solamente se deberá llevar a cabo un registro de horas extraordinarias realizadas), desde Palacio Asesores le informamos que la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha especificado a través de una reciente Instrucción 1/2017, de 18 de mayo, como complementaria de la Instrucción 3/2016, de 21 de marzo, la no obligatoriedad del empresario de registrar de las horas de la jornada efectiva diaria en contratos a tiempo completo y por lo tanto, la omisión de tal registro no constituye una infracción. Eso no exime a las empresas a respetar los límites legales en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias. Por un lado, en la modalidad de trabajo a tiempo parcial, la empresa debe seguir registrando la jornada laboral. En tanto a los trabajadores a tiempo completo, la empresa únicamente debe anotar las horas extraordinarias realizadas, no siendo exigible si no se hacen.

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia de 23-03-2017, ha establecido que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a lo establecido en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

A raíz de esta sentencia, parece que quedaba claro que no era obligatorio para toda la plantilla realizar un registro de la jornada laboral sino solamente para controlar si se llevan a cabo o no horas extraordinarias. No obstante, a pesar de ello, en la práctica las inspecciones a empresas seguían teniendo un escenario de poca seguridad jurídica plena en esta materia, dado que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) no había adaptado su Instrucción 3/2016 sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias, en la que sí se exige un control de la jornada diaria de la plantilla, con independencia de la realización de horas extraordinarias.

La posición de los inspectores hasta ahora no estaba siendo uniforme y, en muchas ocasiones han manifestado que seguían aplicando la Instrucción 3/2016, a pesar de la sentencia del Tribunal Supremo de 23-03-2017, pues ésta no constituía jurisprudencia.

Nuevo criterio de la Inspección de Trabajo: Instrucción 1/2017 de 18 de mayo de 2017

Ahora, se ha dado a conocer una reciente Instrucción 1/2017, de fecha 18-05-2017, de la Dirección general de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que aclara en qué medida entiende la Dirección General de la ITSS que queda afectada su anterior Instrucción 3/2016 como consecuencia de haberse estimado la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 27-03-2017.

En síntesis, la Instrucción ahora dictada señala que el criterio de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reiterado también en la Sentencia de fecha 20-04-2017,  es que las empresas no están obligadas a todos los efectos a traer un registro de la jornada diaria de trabajo.

Así, el punto 2 de la Instrucción establece literalmente que “la omisión del registro de la jornada diaria de trabajo no es constitutiva, como tal, de una infracción de la orden social”.

Por otro lado, el punto 3 añade que, a pesar de no ser obligatoria la existencia de un registro de control del tiempo de trabajo, jornada y horario, esto no impide a la Inspección de Trabajo su fiscalización mediante actuaciones inspectoras y de comprobación.

El punto 4 recuerda que las empresas están obligadas a respetar los límites legales y convencionales en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias, por lo cual la Inspección podrá sancionar las infracciones a las normas sobre tiempos de trabajo y horas extraordinarias en base a las comprobaciones hechas en las actuaciones inspectoras.

El punto 5 señala que el criterio establecido por las Sentencias del Tribunal Supremo de no obligatoriedad del registro de la jornada diaria no es aplicable a los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores móviles del transporte por carretera, los trabajadores ferroviarios y de la marina mercante, dado que ya existen disposiciones específicas en el respeto.

 Atención. A final de mes, junto el recibo de salarios de los trabajadores a tiempo parcial, la empresa está obligada a entregar a la plantilla un cómputo mensual y de conservar una copia firmada por el trabajador durante cuatro años. En tal registro debe aparecer cada día registrada la hora de entrada y salida. Los trabajadores que se encuentren prestando servicios fuera del centro de trabajo también están incluidos.

  • Toda la plantilla debe tener un registro de horas extra
  • La empresa no tiene la obligación de registrar la jornada de trabajo de los trabajadores a tiempo completo
  • La empresa si tiene la obligación de registrar la jornada de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial

CONCLUSIONES

  1. Se confirma la vigencia de la Instrucción 3/2016 exceptuando la obligación empresarial de registrar diariamente la jornada de trabajo, la omisión de la cual no se tiene que considerar constitutiva de infracción de la orden social.
  2. La doctrina de las mencionadas sentencias no afecta a las obligaciones empresariales de respetar los límites legales y convencionales en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias, el control de las cuales será función esencial de la Inspección.
  3. La Inspección podrá sancionar las infracciones a las normas sobre tiempos de trabajo y horas extraordinarias en base a las comprobaciones hechas en las actuaciones inspectoras.
  4. Las normas sobre registro de la jornada en trabajadores a tiempo parcial, trabajadores móviles en el transporte por carretera, de la marina mercante o ferroviarios no quedan afectadas por la doctrina del Tribunal Supremo y la Inspección debe seguir exigiendo a las empresas la llevanza de los registros y proponiendo las sanciones por incumplimientos.

Desde Palacio Asesores recomendamos realizar un análisis de la situación en que se encuentra cada empresa objeto de inspección en esta materia (si el procedimiento sancionador sigue abierto, si existe acta de infracción o no, si la sanción ha sido ejecutada, etc.), para determinar las eventuales vías de reclamación en cada caso.