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Normativa desempleo de los contratos a tiempo parcial

El Gobierno ha aprobado un Real Decreto 950/2018, de 27 de julio, de adaptación de la normativa a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en relación con la prestación contributiva por desempleo a tiempo parcial vertical, que entró en vigor el pasado día 29 de julio de 2018. 

La sentencia equipara el derecho de los trabajadores a tiempo parcial, con independencia de que realicen su actividad durante cinco días de la semana (trabajo horizontal), o concentrando las horas en menos días (trabajo vertical). Esta modificación de la norma pretende acabar con las diferencias a efectos del devengo de la prestación por desempleo entre los trabajadores a tiempo parcial. 

Hay que recordar que la Ley General de la Seguridad Social establece que la duración de la prestación por desempleo está en función de los períodos de ocupación cotizada en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotización, precisando el Real Decreto 625/1985 por el que se desarrolla la Ley 31/1984 Protección por Desempleo, que, en el caso de que las cotizaciones correspondan a un trabajo a tiempo parcial o a trabajo efectivo en los casos de reducción de jornada, cada día trabajado se ha de computar como un día cotizado, cualquiera que haya sido la duración de la jornada.

La norma aprobada ahora regula que cuando las cotizaciones acreditadas correspondan a trabajos a tiempo parcial se computará el periodo durante el que el trabajador haya permanecido en alta, con independencia de que se hayan trabajado todos los días laborables, o solo parte de los mismos, y cualquiera que haya sido la duración de la jornada.

Con este cambio normativo se favorece el acceso a la prestación por desempleo o al subsidio al facilitar la acreditación del periodo mínimo de cotización exigible para obtener el derecho. Además, incrementa la duración de la prestación contributiva por desempleo al tener en cuenta como cotizados los días en los que no ha habido prestación de servicios dentro de la vigencia del contrato de trabajo.

 

¿Puede un empleado trabajar para otra empresa durante las vacaciones?

Desde Palacio Asesores sabemos que una de las cuestiones que se sigue planteando a menudo por los trabajadores en los departamentos de Recursos Humanos de las empresas, es si el trabajador puede durante los días de vacaciones trabajar para otra empresa. Y es que durante las vacaciones puede suceder que el empleado liberado de trabajar por la empresa original o principal, se dedica durante este espacio de tiempo a ejercer otras funciones laborales en otra empresa.

En primer lugar, hay que tener en cuenta que durante las vacaciones no se produce una rotura del contrato laboral, sino simplemente una pausa en la prestación de servicios por parte del trabajador.

¿Puede un empleado trabajar en otra empresa durante sus vacaciones?

Legalmente, la respuesta es sí, salvo que el contrato estipule una cláusula de exclusividad.

El apartado 1 del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo de vacaciones,  pero nada dice si la prestación de servicios se realizara para otro empresario.

Este tema ya ha quedado resuelto en la Sentencia del Tribunal Constitucional (TC) de 27 de octubre de 2003, permitiendo al trabajador durante el periodo de vacaciones prestar servicios para otra empresa.

En un primer momento, tanto la jurisprudencia como la doctrina entendían que el hecho de que un empresario contratase a un trabajador previamente contratado por otra empresa y que se encontrase dentro de su periodo vacacional podía ser causa de despido disciplinario al entenderse que se infringía la buena fe contractual.

Sin embrago, el TC resolvió este tema permitiendo a los empresarios contratar a trabajadores en esa situación expuesta anteriormente siempre que esto no supusiera una competencia desleal, ya que se deben de respetar los principios de fidelidad, no concurrencia y sigilo profesional.

 

El  TC entiende las vacaciones como el periodo anual de libre disposición por parte del trabajador cuya dignidad se vería limitada si el empresario pudiese controlar al trabajador hasta tal punto de controlar sus actos durante sus vacaciones.

El TC interpretó que el empleado no está obligado a descansar en vacaciones, sino que puede disfrutarlas cómo quiera, incluso trabajando, a condición de que no se produzca competencia desleal, haya un pacto de plena dedicación o pueda perjudicar los intereses de una de ellas. El TC manifestó al respeto, que el trabajador tiene el derecho de disponer de su tiempo libremente para expresar su propia personalidad como considere adecuada. El trabajador puede trabajar en otra empresa, pero lo que no puede hacer nunca, es quedarse a la misma empresa principal, continuando ejerciendo sus funciones durante el periodo vacaciones (evidentemente retribuidas), porque, como ya hemos dicho anteriormente, son un derecho irrenunciable.

Atención. No se permite que el trabajo se realice para la misma empresa y se le retribuya por ello ya que el empresario no puede sustituir las vacaciones de sus trabajadores por compensaciones económicas como se extrae del articulo 38.1 ET, y del artículo 13 del Convenio 132 OIT.

Entre empresario y trabajador hay una serie de deberes y derechos que son recíprocos y uno de estos deberes que tiene el trabajador es el de la competencia desleal que puede llegar a originar el despido disciplinario.

Por tanto, el pluriempleo es legal y está permitido. Una empresa puede contratar al trabajador que mejor convenga para el puesto de trabajo independientemente de si este ya se encontrase contratado por otra empresa, estuviese de vacaciones o la situación que sea siempre que dicha contratación no constituyese un supuesto de competencia desleal, que podría originar el despido de dicho trabajador en la empresa habitual.

Ello tiene su consecuencia más directa en la cotización, es decir, si un trabajador se encuentra en situación de pluriempleo, las empresas implicadas deben comunicarlo para así realizar la reducción proporcional de las bases de cotización en las distintas empresas, para su ajuste con los topes máximos de cotización establecidos legalmente.

¿Son obligatorias las revisiones médicas a los trabajadores?

Le recordamos que todo trabajador tiene derecho a pasar una revisión médica anual a cargo de su empleador. Por tanto, es una obligación de la empresa el poner a disposición del trabajador pasar las revisiones médicas y es un derecho del trabajador, salvo en algunos casos en que existe obligación del trabajador. 

Así lo establece el artículo 22 de la  Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales: 

1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

Por tanto, normalmente, es el empresario quien debe proponer el reconocimiento médico y el trabajador es libre de aceptarlo o no. La razón es simple: el derecho a la intimidad reconocido por el artículo 18.1 de la Constitución Española.

Tenga en cuenta lo siguiente: 

  • • La empresa está obligada a vigilar el estado de salud de sus trabajadores, por lo que debe ofrecerles la posibilidad de hacerse una revisión médica. Asimismo, la ley le obliga a ofrecer la revisión de forma periódica (aunque no concreta cada cuánto tiempo, lo razonable es hacerlo una vez al año), y debe hacerse cargo de todos los costes que se generen. 
  • • Ahora bien, una vez su empresa cumpla con su obligación de ofrecer la revisión médica, en general sus trabajadores podrán decidir si se la hacen o no. Es decir, estos tienen derecho a negarse, por lo que es aconsejable que acredite como empleador que ha cumplido con su obligación de ofrecimiento y, si algún empleado se niega, hágale firmar un documento de renuncia.
  • • No obstante, la ley prevé algunos casos en los que sí que podrá obligar a sus trabajadores a hacerse la revisión. 

¿En qué casos serán obligatorias?

  • Cuando dicha revisión sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de sus empleados. Sería el caso de un empleado que trabaja en una fábrica cuyo nivel de ruido es elevado.
  • Cuando sea preciso verificar si el estado de salud del trabajador puede ser un peligro para él o para otros trabajadores o personas relacionadas con la empresa. Así, si un empleado debe manejar una máquina peligrosa, determinar su correcto estado de salud minimiza los riesgos para él y para sus compañeros.
  • Si así lo prevé una disposición legal sobre alguna actividad de especial peligrosidad (contacto con amianto, radiaciones ionizantes…).
  • Cuando la ley lo indique o bien estés estipulado por convenio, que vendrá sobre todo marcado por el tipo de trabajo que se esté haciendo. Ejemplos de ello son las personas que trabajan soportando temperaturas muy altas o muy bajas, o bien trabajos en los cuales haya muchísimo ruido, etc.

Atención. Si no se dan estas condiciones, no podrá obligar a sus trabajadores a pasar las revisiones médicas (incluso aunque el convenio diga que son obligatorias, ya que los convenios no pueden fijar otros supuestos de obligatoriedad distintos a los previstos en la ley). 

No obstante, es recomendable pasar revisiones médicas de forma regular, ya sea a través del servicio médico de la empresa  o fuera de éste.

¿Cuándo deben realizarse los reconocimientos médicos?

Los reconocimientos médicos en la empresa pueden realizarse en los siguientes momentos:

  • Al comienzo de la relación laboral: cuando el trabajador se incorpora al trabajo o cuando se le asignan nuevas tareas que conllevan riesgos para la salud. Incluso puede estar contemplado que este reconocimiento se realice previamente. En algunas empresas el reconocimiento médico forma parte del proceso de selección. Hay que tener en cuenta que los candidatos aún no son trabajadores de la empresa y pueden negarse a realizar dicho reconocimiento. Además, en algunos casos puede producirse una discriminación en los procesos de selección si nos basamos en este reconocimiento a la hora de seleccionar al trabajador – por ejemplo, rechazando para un puesto administrativo a una mujer por el hecho de estar embarazada-.
  • Cuando se reanuda un trabajo: después de una baja de larga duración por motivos de salud, la empresa puede imponer al trabajador que se realice un reconocimiento médico para descubrir si la enfermedad podría repetirse por motivos laborales.
  • De manera periódica: este tipo de reconocimiento suele fijarse según normas especiales, teniendo en cuenta riesgos específicos del lugar de trabajo. Por ejemplo, aquellos trabajadores que están expuestos a ruidos altos, tienen que pasar un examen médico cada 3 o 5 años, según el Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.  

¿Se puede reducir la duración de las vacaciones de un trabajador por haber faltado algunos días al trabajo?

Como ya sabrá, los días de vacaciones de los trabajadores se devengan de forma proporcional al tiempo trabajado. Por tanto, si un empleado no trabaja todo el año, no podrá disfrutar de los 30 días de vacaciones que fija el Estatuto de los Trabajadores (o los días que marque su convenio colectivo).

Pues bien, si uno de sus trabajadores ha tenido varias ausencias durante el año y quiere reducir sus vacaciones de forma proporcional a la duración de dichas ausencias, debe saber que podrá reducir la duración de sus vacaciones en los siguientes casos:

 

  • Si ha estado durante una parte del año en excedencia (ya sea voluntaria, por cuidado de hijos…).
  • Si su contrato ha estado suspendido por mutuo acuerdo entre ambas partes.
  • Si se ha visto afectado por un ERE temporal de suspensión de los contratos.
  • Si durante el año ha incurrido en ausencias no justificadas.
  • Si ha tenido el contrato suspendido de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
  • Si se despide a un trabajador al que se acaba readmitiendo, durante el período de inactividad no se devengan vacaciones a favor del empleado.

 

No obstante, hay ausencias del trabajador que no permiten reducir la duración de sus vacaciones. Esto ocurre en los siguientes casos:

  • Si ha estado de baja (ya sea por contingencias comunes o profesionales) o en situaciones de maternidad o de paternidad.
  • Si ha disfrutado de permisos retribuidos.
  • Si se ha visto afectado por un ERE temporal de reducción de jornada. En este caso no se pueden reducir las vacaciones, ya que el empleado habrá trabajado todos los días.
  • Si el afectado no pudo prestar servicios por causa imputable al empresario. Por ejemplo, si una empresa no pudo trabajar un día por problemas informáticos.
  • Tampoco podrá minorar sus vacaciones si estuvo una parte del año a tiempo completo y otra a tiempo parcial. En ese caso se verá afectado su salario durante el mes de vacaciones, pero no su duración.

 

¿Y en caso de paro o desempleo?

Cuando un trabajador es despedido, y no ha disfrutado de todas las vacaciones, la empresa procederá a pagarles las vacaciones no disfrutadas, y a cotizar por esos días. Por lo que al finalizar el contrato, si tienen días de vacaciones no disfrutadas, se continuará de alta y cotizando esos días.

 

Por este hecho, el plazo de 15 días para pedir la prestación o el subsidio por desempleo empieza a contar en el momento en el que se agoten esas vacaciones no disfrutadas.

Una vez que se está en el paro, inscrito como demandante de empleo y recibiendo la prestación o el subsidio, no se tiene un derecho como los trabajadores a las vacaciones pagadas.

 

¿Pueden caducar?

Sí. En el caso de que alguno de los trabajadores no disfrute de todos los días de vacaciones  por otros motivos (por ejemplo, porque le quedaban un par de días y pensó que los podría traspasar al año siguiente), ahora no podrá exigir su disfrute.

En general, las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, por lo que el derecho a su disfrute caduca a 31 de diciembre de cada año. Por tanto, salvo que pacten lo contrario, el trabajador habrá perdido el derecho a disfrutar los días pendientes, y el empresario tampoco deberá compensarle económicamente por esos días no disfrutados.

¿Cómo afecta trabajar en dos o más países de la Unión Europea en los derechos de la Seguridad Social?

Cada vez son más habituales las vidas laborales que transcurren en varios países, máxime si hablamos de países dentro de la Unión Europea, y nos podemos preguntar ¿A qué prestaciones de Seguridad Social tenemos derecho si hemos trabajado en varios países de la Unión Europea?

A grandes rasgos, si hemos trabajado en varios países de la Unión Europea, tenemos que ceñirnos a los reglamentos europeos 883/2004 y 987/2009, que son los que se aplican para la coordinación de los sistemas de Seguridad Social de los Estados miembros de la Unión Europea, Suiza y otros estados del Espacio Económico Europeo. Dan cobertura tanto a los nacionales de estos Estados como a los de terceros países con residencia legal en ellos. En el caso del Reino Unido, sigue vigente por el momento la legislación actual, a la espera de concretarse su salida de la Unión Europea.

Debe tener en cuenta que para tener derecho a las prestaciones, se pueden sumar los periodos de seguro, empleo o residencia cumplidos en cualquier estado miembro de la UE, del Espacio Económico Europeo o en Suiza.

Las prestaciones contributivas las podrá percibir con independencia de dónde resida dentro de la Unión, del Espacio Económico Europeo o Suiza. Sin embargo, las prestaciones no contributivas sólo se pueden percibir en el territorio del Estado en que resida y con arreglo a su legislación.

Veamos prestación por prestación:

  • Prestaciones de vejez y supervivencia: Aquí se incluyen la jubilación, la viudedad y la orfandad. A los períodos de cotización españoles se suman los períodos de seguro o residencia cubiertos bajo la legislación de otros Estados miembros.

La institución competente de cada Estado en el que haya trabajado, debe hacer un doble cálculo. Por un lado, calculará la pensión por legislación interna como si sólo hubiera trabajado en ese Estado. Y, por otro, hará el cálculo por totalización de los periodos de seguro/residencia cumplidos a lo largo de toda la vida laboral en ése y otros Estados. El interesado tiene derecho a recibir el importe más elevado de los dos.

Atención. Las prestaciones contributivas se pueden percibir con independencia de dónde se viva, pero las no contributivas sólo se perciben en el Estado de residencia y con arreglo a su legislación

  • Prestaciones de enfermedad, maternidad y paternidad

Para su reconocimiento, se sumarán, si fuera necesario, los periodos de seguro, empleo o residencia cubiertos por la legislación de otro país. La asistencia sanitaria se reconoce, de acuerdo con su legislación, por el país en el que esté asegurado el trabajador o, en el caso de ser pensionista, por el país responsable de la pensión. Se proporciona en el país donde se encuentre el beneficiario.

  • Prestaciones de invalidez

Hay dos tipos de legislaciones en este sentido. Por un lado, está la legislación de los países en los que da igual el tiempo de seguro o residencia a la hora de calcular el importe de la pensión (tipo A), y por otro, todas las demás (tipo B). En el primer caso están Estonia, Grecia, Irlanda, Letonia y Reino Unido, y en el segundo, los demás.

En el caso de las legislaciones del tipo A, será competente el Estado cuya legislación fuera aplicable a la persona en el momento de sobrevenirle la enfermedad que da lugar a la incapacidad permanente. En cuanto a las legislaciones de tipo B, se suman los periodos cotizados en España a los cotizados en otros Estados, igual que en las prestaciones de vejez y supervivencia.

  • Prestaciones de accidente de trabajo y enfermedad profesional

El derecho a percibir una de estas prestaciones se determina por el país cuya legislación sea aplicable en el momento de producirse el accidente o contraerse la enfermedad.

  • Subsidios de defunción

El país competente, es decir, aquel donde el trabajador fallecido estuviera asegurado, reconoce el derecho a esta prestación con independencia del lugar donde se haya producido el fallecimiento.

  • Prestaciones de prejubilación

No se totalizan los periodos de seguro o de residencia.

  • Prestaciones familiares

Cualquier persona tendrá derecho, por los miembros de su familia que residen en el territorio de cualquier Estado miembro, a las prestaciones familiares con arreglo a la legislación del país competente.

 

El resto de países

Cuando el trabajador presta sus servicios en algún país que no forma parte de la Unión Europea y con los que España no ha suscrito un Convenio Bilateral (Andorra, Argentina, Australia, Brasil, Canadá, Chile, Colombia, Ecuador, Estados Unidos, Filipinas, Japón, Marruecos, México, Paraguay, Perú, República Dominicana, Rusia, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela,…), puede suceder que coexistan las obligaciones de cotizar en ambos países de forma simultánea y, en consecuencia, que el trabajador perciba prestaciones de la Seguridad Social de ambos países.

En este supuesto, tan sólo puede determinarse la legislación de Seguridad Social aplicable acudiendo a la legislación interna de los países a los que va a prestar sus servicios.

Fuente: Revista Activa. Seguridad Social

¿Se puede instalar GPS en los coches de empresa que usan los trabajadores?

Hoy en día es habitual que las empresas dispongan de sistemas para ubicar en cada momento, a sus trabajadores, ver la ruta que han seguido, cuanto tiempo han dedicado a cada parada… Y para ello basta con que disponga de un simple teléfono móvil con GPS.

Pues bien, desde Palacio Asesores le informamos que si usted quiere instalar un sistema de GPS en los los coches de empresa que utilizan sus trabajadores para controlar que cumplan con sus obligaciones, sepa que es válido siempre que se limite a controlar el desempeño de sus trabajadores durante su jornada y les haya informado previamente.

Hay que recordar que el Estatuto de los Trabajadores establece que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

Tenga en cuenta lo siguiente:

• Informe a sus trabajadores con carácter previo sobre la instalación del GPS. Con ello evitará que el despido posterior se declare improcedente (o que se revoque la sanción).
• Comunique cuál es la finalidad que persigue con la instalación de este sistema y cuál será el tratamiento de los datos que obtenga (en este caso, controlar las obligaciones laborales de los trabajadores y velar por la seguridad del vehículo). Indique también que la información obtenida con el sistema GPS se podrá utilizar para la imposición de medidas disciplinarias.
• Si los vehículos permanecen a disposición de sus empleados fuera de la jornada laboral, los sistemas de GPS se deberán desactivar. Ello para evitar intromisiones ilegítimas en su vida personal.
Protección de Datos

Tenga presente también el cumplimiento de la normativa sobre protección de datos. El acceso a los datos de geolocalización se considera un tratamiento de datos de carácter personal por lo que es necesario cumplir la normativa de Protección de Datos. Se considera dato de geolocalización “cualquier dato tratado en una red de comunicaciones electrónicas que indique la posición geográfica del equipo terminal del usuario de un servicio de comunicaciones electrónicas disponible para el público”.

La existencia de esta legitimación de instalación de GPS en los coches de empresa, sin necesidad de que preste consentimiento previo el trabajador, no excluye el cumplimiento del deber de informar conforme a la Ley de Protección de Datos, además de la inscripción del correspondiente fichero, y cumplimiento del resto de la normativa de protección de datos. Puesto que esta información contiene datos personales, el fichero debe estar declarado en el Registro General de Protección de Datos de la Agencia Estatal de Protección de datos (AEPD).

Según el artículo 6.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) el tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la Ley disponga otra cosa. El apartado 2 del mencionado artículo 6 precisa que no será necesario el consentimiento cuando el tratamiento de datos se refiera a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento.

Recuerden, pueden contactar con nuestro despacho de profesionales en caso de duda.

¿Están las empresas obligadas a ofrecer un servicio de comedor?

Es bastante frecuente que la jornada ordinaria de un trabajador sea partida con un descanso de unas dos horas para comer en su casa. Sin embargo, en muchas ocasiones, ese tiempo no es suficiente para ir hasta el domicilio, comer y volver al centro de trabajo. Por lo tanto, el disponer de un comedor habilitado por la empresa en un centro de trabajo es una cuestión de gran importancia.

Pues bien, en Palacio Asesores queremos informarles de que todas las empresas con más de 50 trabajadores y horarios partidos, que asignen menos de dos horas para comer a su plantilla tienen la exigencia legal de contar con un comedor estable en el que se sirvan comidas a precio más asequible que los bares y restaurantes.

Entendamos por “comedor” tanto como un espacio para comer lo que uno trae de casa como un lugar donde se sirven comidas solo para los empleados.

Pese a que la normativa que obligaba a las empresas a habilitar un servicio de comedor es muy antigua, los Tribunales consideran que todavía está en vigor. Así lo establece una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 7 de marzo de 2017, que recoge la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, plasmada en las sentencias de 26 de diciembre de 2011 y de 19 de abril de 2012.

El Tribunal Supremo considera plenamente vigente la normativa sobre comedores de empresa contenida en el Decreto de 8 de junio de 1938 y en la Orden de 30 de junio del mismo año.

 

¿A qué empresas y empleados afectan?

En primer lugar, hay que señalar que si los trabajadores no disponen de dos horas de descanso para almorzar o para comer, dicha normativa le obliga a habilitar un local comedor en su empresa (si los trabajos se realizan al aire libre –salvo si se trata de trabajos agrícolas–, se debe habilitar un barracón o cobertizo). Esta obligación también existe aunque sus empleados sí dispongan de dos horas o más para descansar si al menos la mitad de su plantilla solicita habilitar un comedor.

En la normativa no se especifica nada de si los trabajadores deben ser por cuenta ajena o por cuenta propia, y también es obligatorio crear estas instalaciones si lo pide más de la mitad de los 50 o más trabajadores, aunque el horario de comida supere las dos horas. La única alegación que puede hacer la empresa para no hacerlo es que no se le vaya a dar uso en la práctica, por ejemplo por tener turnos horarios continuados que no incluyan la hora de la comida.

En segundo lugar, las empresas que cuenten con centros de trabajo de 50 o más trabajadores (con independencia del tiempo que tengan para efectuar la comida), deben habilitar un local habilitado como comedor en dicho centro. Además, la normativa le obliga a procurar comida a sus trabajadores a un precio asequible (no obstante,  sería válido contratar a una empresa de catering que proporcione la comida ya preparada).

 

¿Cómo debe ser el comedor?

 La legislación a la que nos hemos referido es bastante antigua por lo que habría que adaptarla a la actualidad. No obstante se dan algunas indicaciones para los comedores solicitados por los empleados o cuando el tiempo de descanso sea inferior a dos horas:

  • El local-comedor debe estar a cubierto de los rigores del tiempo.
  • Debe estar provisto de las correspondientes mesas, asientos y agua.
  • Debe estar acondicionado para poder calentar las comidas.

Es decir, lo que en la actualidad se traduce en agua corriente, luz y un microondas como mínimo.

 

¿Son válidas las máquinas expendedoras automáticas (“vending”) como sistema sustitutivo del restaurante?

La respuesta es no. Los Tribunales consideran insuficiente una sala con máquinas expendedoras automáticas (“vending”) como sistema sustitutivo del restaurante, aunque dispensen comidas preparadas.

Dicen los Tribunales que un servicio de esta naturaleza “no permite tener cumplido el deber que le incumbe, no solo porque el coste lo asume en exclusiva el trabajador, sino también porque el recurso diario a ese tipo de alimentación no garantiza una dieta sana, equilibrada y variada como la que está obligada a procurar la empresa, aparte de los riesgos derivados del posible deterioro de los productos y de los problemas de todo tipo que una alimentación diaria de esa clase genera. Y es que si hablamos de realidad social, la que actualmente nos toca vivir en nuestro país no secunda la pretensión de equiparar servicio de comedor o cheque restaurante con servicio de vending”.

 

¿Puede ser sancionada la empresa?:

 En caso de incumplimiento de esta obligación por parte de la empresa, el trabajador podrá reclamar su derecho ante los Juzgados de lo Social y ante la Inspección de Trabajo. Además, se podrá entender como falta grave cometida por la empresa con una sanción económica que va desde los 300 € hasta los 3.000 €.

 

Una alternativa: los cheques restaurantes

 Pese a lo anterior, si su empresa tiene centros de trabajo de más de 50 empleados pero no puede poner en marcha un comedor que procure comida a su plantilla puede sustituir dicha obligación por la entrega de cheques restaurante a sus trabajadores, que están exentos del IRPF hasta un importe máximo diario de 9 euros, si  bien la empresa debe cotizar por ellos a la Seguridad Social.