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Aprobada la subida de 900 euros del salario mínimo interprofesional para 2019

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El Gobierno ha aprobado un Real Decreto por el que se incrementa un 22,3% el salario mínimo interprofesional (SMI) para el año 2019. El SMI para 2019 quedaría fijado en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

Para el año 2019 el SMI se fija en los siguientes valores:

  • Salario Mínimo diario: 30,00€
  • Salario Mínimo mensual: 900,00€
  • Salario Mínimo anual: 12.600,00€ (14 pagas)
  • SMI Empleados de Hogar: 7,04€ por hora
  • SMI eventuales y temporeros: 42,62€ diarios

Estos valores representan un incremento del 22,3% respecto al pasado año 2018.

La cuantía se fija en salario/día y salario/mes y en el caso de empleados de hogar se fija también en salario/hora. El salario mínimo para media jornada se correspondería con el 50% de los valores indicados, es decir, 450,00€ mensuales.

Trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar

Por su parte, los trabajadores eventuales y temporeros y para la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo citado, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 42,62 euros por jornada legal en la actividad.

Retribución de las vacaciones

En lo que respecta a la retribución de las vacaciones de los trabajadores eventuales y temporeros, dichos trabajadores percibirán conjuntamente con el salario mínimo interprofesional fijado, la parte proporcional de este correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el periodo de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. En los demás casos, la retribución del periodo de vacaciones se efectuará de acuerdo con el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación

Salario mínimo por horas para trabajadores eventuales y temporeros

Como novedad para el próximo 2019, encontramos un salario mínimo-hora para eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no superen los 120 días al año. 

En el supuesto de que la jornada sea inferior a los ciento veinte días al año, el salario mínimo por hora efectivamente trabajada y que incluye todos los conceptos retributivos para los trabajadores eventuales y temporeros será de 6,90 euros.

¿Cuánto se debe pagar a un empleado por trabajar un festivo?

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Si cuenta con empleados cuya jornada se realiza habitualmente en domingos y festivos (por ejemplo, tiene un establecimiento que abre esos días), abone el salario que fije su convenio en proporción a la jornada trabajada. Si de forma excepcional un empleado debe trabajar en festivo, compense las horas con descanso o págueselas incrementadas en un 75%.

Una cuestión que suscita muchas dudas entre los trabajadores es si es obligatorio o no trabajar durante un día festivo. Aunque podemos ver que existen muchas situaciones en las que los trabajadores prestan sus servicios durante los festivos, hay que examinar la Ley para ver si se trata de una cuestión obligatoria o no.

Le recordamos que el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho del trabajador a las “fiestas laborales”, que son 14 días al año en los que el trabajador cobra su sueldo, pero no tiene que ir a trabajar ni recuperarlos otro día. 

Atención. Los festivos son un derecho irrenunciable del trabajador, que no se puede sustituir por una compensación económica.

No obstante, cuando existan razones técnicas u organizativas que impidan disfrutar del descanso, o que hagan que la empresa necesite a los trabajadores en un festivo, estos tendrán que trabajar en dichos días.

Aunque los trabajadores tienen derecho a 14 días festivos retribuidos al año, por razones técnicas u organizativas, la empresa puede pedirles que trabajen en días festivos. En estos casos, la empresa tendrá que compensar a los trabajadores.

Aunque en principio los trabajadores tienen derecho a librar durante los días festivos, existen razones por las que las empresas pueden pedirles que presten sus servicios. 

Puede ocurrir que debido a su actividad, a veces necesita que sus empleados trabajen algún día festivo o de descanso semanal (aparte de trabajar en su jornada ordinaria semanal), por ejemplo en sectores como hostelería, comercio, vigilancia, mantenimiento, etc.

¿Qué sucede con la retribución en esos días?

A la hora de retribuir esas horas, lo primero que debe hacer es ver si su convenio le obliga a abonar una determinada compensación. 

Si su convenio no regula esta cuestión:

  • – Una opción es ofrecer un descanso compensatorio igual al número de horas trabajadas en festivo o en el día de descanso.
  • – Si no compensa las horas trabajadas con descanso, deberá abonar el importe de las horas trabajadas en festivo o en el período de descanso semanal incrementadas en un 75%.

Las normas indicadas se aplican si el trabajo en festivo o en día de descanso es excepcional y su realización obedece a razones técnicas u organizativas. Si usted cuenta con empleados cuya jornada se realiza habitualmente en domingos y festivos (por ejemplo, tiene un establecimiento que abre esos días), abone el salario que fije su convenio en proporción a la jornada trabajada.  

 

Publicados en el BOE el Salario Mínimo Interprofesional y la revalorización de las pensiones y prestaciones públicas para 2018

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Estimado lector, Palacio Asesores le informa que en el BOE del día 30 de diciembre de 2017, se ha publicado el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2018.

Se procede mediante esta norma a establecer las cuantías que deberán regir a partir del 1 de enero de 2018, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar.

Las nuevas cuantías representan un incremento del 4% respecto de las vigentes entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2017.

El SMI para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 24,53 euros/día o 735,9 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses. En cómputo anual, el SMI queda establecido en 10.302,6 euros.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

El Real Decreto regula también el SMI para los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días, que queda fijado en 34,85 euros por jornada. Asimismo, para los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el SMI será de 5,76 euros por hora efectiva trabajada.

Con independencia de las reglas de afectación de las nuevas cuantías del SMI a los convenios colectivos que lo utilicen como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales, el Real Decreto prevé que los nuevos importes del SMI no resultan de aplicación:

a) A las normas vigentes a 31 de diciembre de 2017 que utilicen el SMI como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, salvo disposición expresa en contrario.
b) A cualesquiera contratos y pactos de naturaleza privada vigentes en la fecha señalada que utilicen el SMI como referencia a cualquier efecto, salvo que las partes acuerden la aplicación de los nuevos importes del SMI.

Por último, se prevé incrementos del 5% y del 10% para los años 2019 y 2020, respectivamente, aunque la materialización de lo acordado por el Gobierno y los interlocutores sociales se sujeta a que la economía registre un crecimiento del PIB real del 2,5% o superior y un incremento de la afiliación media a la Seguridad Social superior a las 450.000 personas, todo ello en términos interanuales. De este modo, de cumplirse dichos requisitos, en 2019 el salario mínimo interprofesional quedaría fijado en 772,80 €/mes y 25,76 €/día, mientras que en 2020 el importe sería de 850,08 €/mes y 28,34 €/día.

Revalorización de las pensiones y prestaciones públicas para 2018

También, en el BOE del día 30 de diciembre de 2017 se ha publicado el Real Decreto 1079/2017, de 29 de diciembre, sobre revalorización de pensiones de Clases Pasivas, de las pensiones del sistema de la Seguridad Social y de otras prestaciones sociales públicas para el ejercicio 2018.

La revalorización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social se establece de forma lineal aplicando un 0,25% a las cuantías de las pensiones en el ejercicio anterior, que son objeto de actualización, porcentaje que, de igual forma, se aplica a determinados parámetros que se tienen en cuenta en la actualización de las pensiones, como son, entre otros, el importe de la cuantía máxima de percepción de pensión pública (que se sitúa en la cantidad de 2.580,13 euros/mes o 36.121,82 euros/año), así como de los complementos necesarios para alcanzar las cuantías de las pensiones mínimas de la Seguridad Social (por el contrario, no se actualizan los límites de ingresos que limitan el acceso a tales complementos).

El porcentaje del 0,25 %, aplicado sobre las cuantías a percibir a 31 de diciembre de 2017, también se extiende a las pensiones del Régimen de Clases Pasivas del Estado, así como a los complementos económicos, para alcanzar en dicho Régimen los importes de las pensiones mínimas (no así los límites de ingresos que condicionan el acceso a tales complementos).

Además de la actualización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social y del Régimen de Clases Pasivas del Estado, se regula la actualización para 2018 de otras prestaciones sociales públicas (aunque algunas no son objeto de revalorización) como son:

a) Los importes de algunas prestaciones familiares, sin que resulten actualizados los límites de ingresos que posibilitan el acceso a las prestaciones.

b) Los subsidios económicos de garantía de ingresos mínimos, por ayuda de tercera persona y de movilidad y compensación por gastos de transporte, regulados en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (los dos primeros no son objeto de actualización).

c) Las pensiones asistenciales de la Ley 45/1960, de 21 de julio, y Real Decreto 2620/1981, de 24 de julio (prestación cuyo importe mantiene la cuantía de 2017).

d) El importe de la prestación económica establecida por la Ley 3/2005, de 18 de marzo, sobre reconocimiento de una prestación económica a los españoles de origen desplazados al extranjero, durante su minoría de edad, como consecuencia de la Guerra Civil.

Los seguros de vida y médico, y los planes de jubilación satisfechos por la empresa

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Desde nuestro despacho, le informamos que los seguros médicos, de vida y los planes de jubilación satisfechos por la empresa forman parte del salario a los efectos de calcular la indemnización por despido, según establece una reciente sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 3 de mayo de 2017.

Los hechos se basan en un trabajador que venía prestando servicios para la empresa con la categoría de gerente de negocios regional. Entre las cláusulas de su contrato se encontraba, además del pago de incentivos o Stock Options, el pago por la empresa de las primas correspondientes a un seguro de vida, el seguro de asistencia sanitaria y un plan de jubilación.

El trabajador fue despedido, y tras la correspondiente demanda, fue declarado improcedente por el Juzgado de lo Social. Recurrida la sentencia, fue estimado parcialmente el recurso interpuesto por la empresa, rebajándose la cuantía del salario anual del trabajado y por tanto modificándose la cuantía indemnizatoria.

El TS afirma que la naturaleza salarial de los seguros queda fuera de cuestión desde el momento en que son conceptos abonados como consecuencia de la relación laboral y contrapartida a las obligaciones del trabajador.

La posible cualidad de mejora voluntaria de la Seguridad Social que podría atribuirse a los tres conceptos -seguro de vida, médico y plan de jubilación- solo puede predicarse de las prestaciones obtenibles en virtud de los correspondientes aseguramientos, pero no asignarse a las primas, que son salario en especie del que el trabajador hipotéticamente puede beneficiarse.

 

Consecuencias

 Hasta ahora, según algunos tribunales las aportaciones no eran salario y no debían incluirse en la indemnización.

A partir de ahora, el Tribunal Supremo considera que todas las percepciones económicas de los trabajadores (en dinero o en especie) por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena son salario. Por tanto, las correspondientes primas o aportaciones efectuadas por su empresa son salario y computan a efectos indemnizatorios.

 Atención. La jurisprudencia actual del Tribunal Supremo no deja dudas sobre el carácter salarial de las primas de las pólizas de seguro.

Ello implica, entre otros aspectos, su inclusión en el cómputo de la indemnización por despido de los trabajadores. Por tanto, las empresas deberán estar especialmente atentas en la realización de dicho cálculo cuando se trate de despidos por causas objetivas pues, en caso de no incluirse, el despido podrá ser declarado improcedente porque se considere que esa exclusión es un error inexcusable en la puesta a disposición de la indemnización, al haberse abonado una cuantía inferior a la que legalmente correspondía.

Aun cuando la sentencia se pronuncia sobre un concepto denominado “plan de jubilación”, en el supuesto de hecho no se trata de un plan de pensiones, sino de una póliza de seguros. En consecuencia, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo aún no ha declarado expresamente la naturaleza salarial de las aportaciones a los planes de pensiones si bien, dado el carácter expansivo del concepto “salario” que se evidencia en esta sentencia, parece que será cuestión de tiempo que se declare la naturaleza salarial de todas las aportaciones empresariales a planes de previsión social complementaria.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.