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Obligación de registro de la jornada desde el 12 de mayo

Recientemente se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Entre otras cuestiones, dicha norma incorpora la obligación de registrar la jornada de sus trabajadores, estableciendo como infracción grave (podría ser sancionado con una multa de, entre 626 y 6.250€) la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en esta materia. Dicha obligación entrará en vigor el próximo 12 de mayo. Así pues, a partir de esa fecha deberá realizar un registro diario de la jornada de todos sus empleados incluyendo la hora concreta de inicio y de fin de la jornada.

En el BOE el día 12 de marzo se ha publicado el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que incluye, entre otras medidas, determinadas disposiciones dirigidas a establecer el registro de la jornada de trabajo, a los efectos de garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, de crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y de posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Dicha obligación entrará en vigor el próximo 12 de mayo 2019. Así pues, a partir de esa fecha deberá realizar un registro diario de la jornada de todos sus empleados incluyendo la hora concreta de inicio y de fin de la jornada.

Por tanto, a partir de esa fecha, se crean los registros de entrada y salida de cada trabajador, que deberán tener todas las empresas y que servirán para controlar que no se excedan las jornadas laborales máximas exigidas en la normativa y que, en su caso, se retribuyan las horas extras.

Atención. Hay que tener en cuenta que esta norma, deberá ser convalidada por la Diputación Permanente del Congreso en el plazo de 30 días hábiles desde la publicación de la citada norma (al haberse disuelto el Congreso de los Diputados el pasado 5 de marzo de 2019

Regulación vigente hasta el 12 mayo de 2019

Hasta ahora, su empresa tenía la obligación de registrar la jornada de sus empleados a tiempo parcial y de efectuar una totalización mensual. También debía entregar, junto con la nómina, una copia de dicho registro al empleado, reflejando el resumen de las horas realizadas cada mes (ya fueran ordinarias o complementarias).

¿Qué debe tener en cuenta a partir del 12 de mayo?

El Real Decreto-ley 8/2019 modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, con efectos desde el 12 de mayo de 2019, para establecer la obligación empresarial de garantizar el registro diario de jornada de toda su plantilla, incluyendo la de los contratados a jornada completa.

En concreto, se establece la obligación de:

  • Las empresas de garantizar el registro horario de la jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece en propio precepto estatutario.
  • Organizar y documentar el registro de jornada bien mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa (Por ejemplo, mediante un sistema de fichajes o con un registro manual que documente la hora de entrada y de salida).
  • Conservar los registros durante 4 años y tenerlos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Atención. Esta obligación de registro de jornada afecta a todas las empresas que tengan asalariados, sin excepciones por sector, tamaño de la plantilla ni otros motivos. Cada una de ellas deberá acordar las condiciones en las que se aplica el registro.

Por último, señalar que la norma señala la posibilidad del Gobierno de establecer -además de las ya previstas ampliaciones sobre limitaciones de la jornada de trabajo y de los descansos- especialidades en las obligaciones de registro de jornada para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran. Ello, a propuesta de la titularidad del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y siempre previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

Infracción grave

Por último, hay que señalar que la norma modifica el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipificando como infracción grave la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en esta materia.

Ello implicará que podría derivarse propuesta de sanción con causa tanto en la no instauración del registro de jornada, como en un incumplimiento referido a la conservación de los datos del registro, o a la participación de los representantes legales de los trabajadores en su confección. Recordemos que la sanción derivada de una infracción grave en materia de relaciones laborales y empleo podría ser sancionada con una multa de, entre 626 y 6.250€.

Cerrado el acuerdo sobre autónomos: la cuota mínima subirá 5,36 euros al mes en 2019

El Gobierno ha llegado a un acuerdo con las organizaciones de autónomos sobre la cotización del colectivo para 2019. Así, tras varias reuniones, las organizaciones más representativas del sector, ATA y UPTA, han logrado imponer su preacuerdo de la semana pasada, de tan manera que la base mínima de cotización de los trabajadores autónomos subirá un 1,25% a partir del 1 de enero de 2019, hasta los 944,35 euros al mes, y el tipo de cotización será del 30%, con lo que los autónomos personas físicas tendrán que pagar 5,36 euros más al mes (64 euros más al año) de lo que pagan actualmente, aunque a cambio recibirán una mayor protección.

Frente a la subida que planteó el ministerio de 40€/mes en la primera propuesta que nos presentó o los 22€/mes de la segunda presentada por el Ministerio, ATA y UPTA ha conseguido que se acuerde una subida de 5 €/mes.

AUTONOMOS 2019

PERSONA FISICA

SOCIETARIOS

TARIFA PLANA

Base mínima

Cuota

Base mínima

Cuota

12 meses

944,35€

283,3 €/mes

1214,08€

364,22€/mes

60€/mes

(Cuota+5,36€/mes que en 2018)

(cuota +6,89€/mes que en 2018)

Estos son los principales términos del acuerdo:

  • La base de cotización de los autónomos se incrementa en un 1,25% a partir del 1 de enero de 2019 y el tipo de cotización pasa a ser del 30%.
  • Así la cuota sube para los autónomos persona física 5,36€/mes (64€/año) y para los autónomos societarios la subida es de 6,89 €/mes (82€/año).

Este acuerdo implica también mejoras en protección social:

  • Derecho a paro: se mejora su acceso, flexibilizan las condiciones y amplía la duración de la prestación.
  • Los autónomos tendrán derecho a cobrar la prestación por accidente de trabajo o enfermedad profesional desde el primer día de baja.
  • Todos los autónomos tendrán derecho a acceder a la formación continua y reciclaje profesional.
  • Los autónomos no pagarán la cuota de Seguridad Social a partir del segundo mes de baja por enfermedad o incapacidad temporal hasta el momento del alta.
  • Las autónomas, dentro de los 24 meses posteriores a la prestación de baja por maternidad, podrán obtener una tarifa plana de 60€ durante 12 meses sin necesidad de cesar previamente en su actividad.
  • Se mantienen tras los 12 primeros meses las bonificaciones posteriores actuales de la tarifa plana. Los beneficiarios de la tarifa plana tendrán acceso a los mismos derechos y prestaciones.

Plazo de solicitud en el régimen especial de autónomos

Los autónomos deben darse de alta en la Seguridad Social hasta 60 días antes de su alta en Hacienda e incluso simultáneamente en Seguridad Social y Hacienda. Si el Alta se solicitase fuera de plazo, la efectividad será siempre la del primer día del mes del inicio de la actividad, además de conllevar multas de entre 626 y 10.000 euros y la pérdida de los los incentivos en las cotizaciones que existen para los autónomos.

En el caso que el autónomo quiera iniciar una actividad y vaya a darse de alta en el RETA, tenga en cuenta que desde el 01-01-2018 (Ley de Reforma de los Autónomos), debe tramitar el alta antes de iniciar su actividad (deberá tramitar primero el alta en la Seguridad Social y posteriormente el alta en Hacienda con el modelo 036). Dicha gestión se puede hacer hasta como máximo 60 días antes.

Lo que significa que los autónomos ya no pueden darse de alta en el RETA tras el inicio de actividad como anteriormente sino que deberán hacerlo en un plazo de hasta 60 días antes incluido el mismo día de inicio actividad.

Cabe recordar que el plazo hasta el 1 de enero de 2018 consistía en 30 días tras el alta en Hacienda. 

Si el autónomo no tramita el alta en el RETA de forma previa:

  • • Estará cometiendo una infracción tipificada con multas de entre 626 y 10.000 euros (la cuantía varía según si la falta del alta se detecta por la Inspección de Trabajo o no).
  • • Se le exigirán las cotizaciones, con un recargo, desde la fecha en que haya iniciado la actividad por cuenta propia.
  • • Además, no serán de aplicación los incentivos en las cotizaciones que existen para los autónomos (como la tarifa plana).

El alta en el RETA se puede tramitar de forma telemática en la Sede Electrónica de la Seguridad Social.

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Normativa desempleo de los contratos a tiempo parcial

El Gobierno ha aprobado un Real Decreto 950/2018, de 27 de julio, de adaptación de la normativa a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en relación con la prestación contributiva por desempleo a tiempo parcial vertical, que entró en vigor el pasado día 29 de julio de 2018. 

La sentencia equipara el derecho de los trabajadores a tiempo parcial, con independencia de que realicen su actividad durante cinco días de la semana (trabajo horizontal), o concentrando las horas en menos días (trabajo vertical). Esta modificación de la norma pretende acabar con las diferencias a efectos del devengo de la prestación por desempleo entre los trabajadores a tiempo parcial. 

Hay que recordar que la Ley General de la Seguridad Social establece que la duración de la prestación por desempleo está en función de los períodos de ocupación cotizada en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotización, precisando el Real Decreto 625/1985 por el que se desarrolla la Ley 31/1984 Protección por Desempleo, que, en el caso de que las cotizaciones correspondan a un trabajo a tiempo parcial o a trabajo efectivo en los casos de reducción de jornada, cada día trabajado se ha de computar como un día cotizado, cualquiera que haya sido la duración de la jornada.

La norma aprobada ahora regula que cuando las cotizaciones acreditadas correspondan a trabajos a tiempo parcial se computará el periodo durante el que el trabajador haya permanecido en alta, con independencia de que se hayan trabajado todos los días laborables, o solo parte de los mismos, y cualquiera que haya sido la duración de la jornada.

Con este cambio normativo se favorece el acceso a la prestación por desempleo o al subsidio al facilitar la acreditación del periodo mínimo de cotización exigible para obtener el derecho. Además, incrementa la duración de la prestación contributiva por desempleo al tener en cuenta como cotizados los días en los que no ha habido prestación de servicios dentro de la vigencia del contrato de trabajo.

 

Aprobada la ampliación del permiso de paternidad a cinco semanas a partir del 5 de julio de 2018

En Palacio Asesores le recordamos que el permiso de paternidad tiene una duración en nuestra legislación laboral de 4 semanas. Dicha duración está en vigor desde el 1 de enero de 2017 fecha en la que finalmente se aprobó su ampliación desde los 13 días (más 2 días de permiso por nacimiento) hasta esas cuatro semanas que en realidad son 28 días de duración del permiso de paternidad, más dos días adicionales de permiso por nacimiento.

Se había anunciado una ampliación de dicha duración hasta un total de 5 semanas. En concreto, se había alcanzado un acuerdo entre el Partido Popular y Ciudadanos para dicha ampliación del permiso de paternidad que pasaría de esas 4 (28 + 2 días) a las nuevas 5 semanas (33 + 2 días), y se daba por hecho que dicha ampliación entraría en vigor con el inicio del año, esto es, el 1 de enero de 2018.

Ampliación del permiso de paternidad desde el 05-07-2018

Pues bien, finalmente la disposición final 38ª de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, amplía los permisos de paternidad de cuatro a cinco semanas, del que se podrán beneficiar los padres con hijos que nazcan desde el día 5 de julio de 2018.

Así, con efectos desde la entrada en vigor de esta Ley (05-07-2018) y vigencia indefinida se modifica el artículo 48.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado de la siguiente manera:

«7. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.»

También, con efectos desde la entrada en vigor de esta Ley (05-07-2018) y vigencia indefinida, se modifica el primer párrafo del artículo 49. c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos:

«c) Permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de cinco semanas ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. El disfrute del permiso será ininterrumpido salvo la última semana, que podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere este párrafo, cuando así lo solicite, al inicio del permiso, el progenitor que vaya a disfrutar del mismo, y se le autorice, en los términos previstos en su normativa, por la Administración en la que preste servicios.

Igualmente, dicha normativa podrá prever que se autorice, cuando así se solicite previamente, que el inicio del permiso tenga lugar en una fecha posterior a la del nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa antes indicadas, siempre que sea antes de la finalización del correspondiente permiso o de la suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento del otro progenitor, o inmediatamente después de su finalización.»

La ampliación a cinco semanas llega días después que el Congreso de los Diputados haya admitido a trámite una Ley que permitirá equiparar en España los permisos de paternidad y maternidad a las 16 semanas.

¿Son obligatorias las revisiones médicas a los trabajadores?

Le recordamos que todo trabajador tiene derecho a pasar una revisión médica anual a cargo de su empleador. Por tanto, es una obligación de la empresa el poner a disposición del trabajador pasar las revisiones médicas y es un derecho del trabajador, salvo en algunos casos en que existe obligación del trabajador. 

Así lo establece el artículo 22 de la  Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales: 

1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

Por tanto, normalmente, es el empresario quien debe proponer el reconocimiento médico y el trabajador es libre de aceptarlo o no. La razón es simple: el derecho a la intimidad reconocido por el artículo 18.1 de la Constitución Española.

Tenga en cuenta lo siguiente: 

  • • La empresa está obligada a vigilar el estado de salud de sus trabajadores, por lo que debe ofrecerles la posibilidad de hacerse una revisión médica. Asimismo, la ley le obliga a ofrecer la revisión de forma periódica (aunque no concreta cada cuánto tiempo, lo razonable es hacerlo una vez al año), y debe hacerse cargo de todos los costes que se generen. 
  • • Ahora bien, una vez su empresa cumpla con su obligación de ofrecer la revisión médica, en general sus trabajadores podrán decidir si se la hacen o no. Es decir, estos tienen derecho a negarse, por lo que es aconsejable que acredite como empleador que ha cumplido con su obligación de ofrecimiento y, si algún empleado se niega, hágale firmar un documento de renuncia.
  • • No obstante, la ley prevé algunos casos en los que sí que podrá obligar a sus trabajadores a hacerse la revisión. 

¿En qué casos serán obligatorias?

  • Cuando dicha revisión sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de sus empleados. Sería el caso de un empleado que trabaja en una fábrica cuyo nivel de ruido es elevado.
  • Cuando sea preciso verificar si el estado de salud del trabajador puede ser un peligro para él o para otros trabajadores o personas relacionadas con la empresa. Así, si un empleado debe manejar una máquina peligrosa, determinar su correcto estado de salud minimiza los riesgos para él y para sus compañeros.
  • Si así lo prevé una disposición legal sobre alguna actividad de especial peligrosidad (contacto con amianto, radiaciones ionizantes…).
  • Cuando la ley lo indique o bien estés estipulado por convenio, que vendrá sobre todo marcado por el tipo de trabajo que se esté haciendo. Ejemplos de ello son las personas que trabajan soportando temperaturas muy altas o muy bajas, o bien trabajos en los cuales haya muchísimo ruido, etc.

Atención. Si no se dan estas condiciones, no podrá obligar a sus trabajadores a pasar las revisiones médicas (incluso aunque el convenio diga que son obligatorias, ya que los convenios no pueden fijar otros supuestos de obligatoriedad distintos a los previstos en la ley). 

No obstante, es recomendable pasar revisiones médicas de forma regular, ya sea a través del servicio médico de la empresa  o fuera de éste.

¿Cuándo deben realizarse los reconocimientos médicos?

Los reconocimientos médicos en la empresa pueden realizarse en los siguientes momentos:

  • Al comienzo de la relación laboral: cuando el trabajador se incorpora al trabajo o cuando se le asignan nuevas tareas que conllevan riesgos para la salud. Incluso puede estar contemplado que este reconocimiento se realice previamente. En algunas empresas el reconocimiento médico forma parte del proceso de selección. Hay que tener en cuenta que los candidatos aún no son trabajadores de la empresa y pueden negarse a realizar dicho reconocimiento. Además, en algunos casos puede producirse una discriminación en los procesos de selección si nos basamos en este reconocimiento a la hora de seleccionar al trabajador – por ejemplo, rechazando para un puesto administrativo a una mujer por el hecho de estar embarazada-.
  • Cuando se reanuda un trabajo: después de una baja de larga duración por motivos de salud, la empresa puede imponer al trabajador que se realice un reconocimiento médico para descubrir si la enfermedad podría repetirse por motivos laborales.
  • De manera periódica: este tipo de reconocimiento suele fijarse según normas especiales, teniendo en cuenta riesgos específicos del lugar de trabajo. Por ejemplo, aquellos trabajadores que están expuestos a ruidos altos, tienen que pasar un examen médico cada 3 o 5 años, según el Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.  

Jubilación anticipada de los autónomos 2018

Si el trabajador autónomo “tiene la condición de mutualista”, podría jubilarse a partir de los 60 años siempre que cumpla determinados requisitos. Si “no tiene la condición de mutualista”, y cesa como autónomo, podría jubilarse a una edad inferior en dos años, como máximo, a la edad que reglamentariamente le sería de aplicación, siempre que alcance el resto de los requisitos exigidos.

La jubilación anticipada de autónomos es una de las opciones que tienen los trabajadores por cuenta propia, y que más dudas les suscitan. Hasta el año 2013 no se reguló la posibilidad de que existiera la jubilación anticipada dentro de la norma a la que se sometía el trabajo autónomo (aunque el Estatuto del Trabajo Autónomo preveía su implantación en algunos casos excepcionales para actividades de naturaleza tóxica, peligrosa o penosa y situaciones de discapacidad).

Con la reforma de las pensiones de 2013 se estableció que los trabajadores, autónomos incluidos, pueden jubilarse a partir de los 63 años siempre y cuando tengan un mínimo de 35 años de cotización. Al igual que la edad de jubilación ordinaria se irá elevando hasta llegar a los 67 años en 2027, la edad de jubilación anticipada también irá incrementándose hasta alcanzar los 65 años en la misma fecha.

Mientras que el trabajador por cuenta ajena, puede jubilarse cuatro años antes de la edad legal siempre que haya cotizado al menos 33 años, el trabajador autónomo, debe haber cotizado en total 35 años, y la puede solicitar a partir de los 63 años y  seis meses, este mínimo irá aumentando de forma progresiva hasta los 65 años en 2027.

En cuanto a los coeficientes reductores, se aplican descuentos en las pensiones que se configuran de la siguiente forma: 8% con 38 años y 6 meses cotizados, o menos; 7,5% para quienes tengan cotizado entre 38 años y 6 meses y menos de 41 años y 6 meses; 6,8% para los periodos cotizados entre 41 años y 6 meses y menos de 44 años y 6 meses; y 6,5% para los trabajadores que hayan cotizado un tiempo igual o superior a 44 años y 6 meses. 

También podrán acogerse quienes se hallen en uno de estos dos grupos, ambos con una edad de 60 años: 

  • – Profesionales que se acogieron al Régimen Especial de la Minería del Carbón a día 1 de abril de 1969 y cotizasen a alguna de las Mutualidades Laborales del Carbón a día de 31 de enero de 1969 o con anterioridad.
  • – Quienes estuvieran en el campo de aplicación del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar a día de 1 de agosto de 1970.

Modalidades de jubilación anticipada para trabajadores autónomos

⇒ JUBILACIÓN ANTICIPADA VOLUNTARIA

En este caso, el autónomo decide por sí mismo jubilarse antes de cumplir los 65 años reglamentarios.

⇒ JUBILACIÓN ANTICIPADA NO VOLUNTARIA O FORZOSA

En los casos de jubilación no voluntaria o forzosa, el hecho de retirarse de la vida laboral se debe a una fuerza mayor, como una enfermedad, discapacidad o al cierre de la empresa por jubilación del empresario.

Si el autónomo se ve obligado por sus circunstancias personales a jubilarse de forma temprana, este tendrá que cumplir ciertas condiciones.

La primera de ellas es que su edad sea inferior en 4 años a la de jubilación general. Es decir, la persona no podrá tener menos de 63 años si debe jubilarse bajo esta modalidad.

El segundo requisito es que el autónomo se encuentre inscrito como demandante de empleo los 6 meses anteriores a la petición de la retirada laboral anticipada. O, en su defecto, que esta petición se deba a causas económicas, como despido colectivo, jubilación del empresario, resolución judicial, fuerza mayor o violencia de género.

Condiciones para solicitar la jubilación anticipada voluntaria

Hay que aclarar que para poder disfrutar de la jubilación anticipada voluntaria, el trabajador autónomo debe cumplir los siguientes requisitos fundamentales: 

  • – El autónomo debe haber cotizado al menos 35 años.  
  • – Debe tener 2 años menos que la edad legal para jubilarse. En 2018, la edad legal es de 65 años y 6 meses.
  • – Debe poder demostrar que al menos que dos años de los cotizados se trabajaron durante los 15 anteriores a solicitar la jubilación anticipada. 
  • – Que el importe de la pensión a percibir resulte superior a la cuantía de la pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los 65 años y seis meses de edad. En caso contrario, no se podrá acceder a esta fórmula de jubilación anticipada​

Como en 2013 se acordó retrasar la edad de jubilación de forma progresiva, la edad reglamentaria de jubilación, a fecha de 2018, es 65 años y 6 meses. Por tanto, el trabajador autónomo podrá jubilarse anticipadamente a partir de los 63 años y 6 meses.

Cuando termine ese periodo transitorio de retraso progresivo, que es en 2027, esa edad reglamentaria será de 67 años, por lo que, la edad de jubilación anticipada del autónomo será de 65 años.

En el caso de anticipar su jubilación, los autónomos experimentarán una reducción en la cuantía a percibir, conforme a unos determinados coeficientes reductores, que va del 2% por trimestre para quienes hayan cotizado menos de 38 años y 6 meses hasta el 1,625% por trimestre para quienes hayan cotizado 44 años y 6 meses o más.

En concreto, se establecen cuatro tramos de coeficientes reductores en función de años cotizados:

1. Para los que tengan cotizados hasta 38 años y 6 meses se aplicará una reducción del 2% por trimestre. 

2. Para los autónomos que hayan cotizado entre 38 años y 6 meses y 41 años y seis meses la reducción será de 1,875%. 

3. Para los que hayan cotizado un mínimo de 41 años y medio y 44 años y seis meses, un 1,750% de reducción trimestral.

4. Si el autónomo ha cotizado desde 44 años y medio en adelante el porcentaje de reducción se estima en 1,675% por trimestre.

Atención. Es importante aclarar que la prejubilación es un término referido únicamente al asalariado y no al autónomo. La prejubilación consiste en un acuerdo entre el trabajador y el empresario que se da en los años anteriores a la edad legal de jubilación y por el cual el asalariado obtiene una cantidad económica hasta que pueda acceder a una pensión pública.

A los exclusivos efectos de determinar dicha edad legal de jubilación, se considerará como tal la que le hubiera correspondido al trabajador de haber seguido cotizando durante el plazo comprendido entre la fecha del hecho causante y el cumplimiento de la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de aplicación.

Para el cómputo de los períodos de cotización se tomarán períodos completos, sin que se equipare a un período la fracción del mismo.

En cualquier caso, existen excepciones tanto a la cuantía como al periodo de cotización de determinados colectivos, como los del sector agrario o los trabajadores autónomos contratados a tiempo parciales. 

  • – En el caso de trabajadores incluidos en el Sistema especial para trabajadores por cuenta ajena agrarios, a efectos de acreditar el período mínimo de cotización efectiva (35 años), será necesario que, en los últimos 10 años a cotizados, al menos 6 correspondan a períodos de actividad efectiva en este sistema especial. A estos efectos, se computarán también los períodos de percepción de prestaciones por desempleo de nivel contributivo en este sistema especial.
  • – En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, para acreditar el período mínimo de cotización de 35 años, se  aplicarán, a partir de 04-08-2013, las reglas establecidas en el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto.

Límite de la cuantía

Una vez aplicados los referidos coeficientes reductores, el importe resultante de la pensión no podrá ser superior a la cuantía que resulte de reducir el tope máximo de pensión en un 0,50 por 100 por cada trimestre o fracción de trimestre de anticipación.

El coeficiente del 0,50 por 100 a que se refiere el apartado anterior no será de aplicación en los siguientes supuestos:

  • • Cuando se trate de jubilaciones causadas al amparo de  lo establecido en la norma 2ª del apartado 1 de la disposición transitoria cuarta de la Ley General de la Seguridad Social.
  • • En los casos de jubilaciones anticipadas, en relación con los grupos o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre, o se refieran a personas con discapacidad.

¿Se puede fijar un periodo de prueba con un alto directivo?

Si va a contratar a un trabajador con la modalidad especial de contrato de alta dirección, puede plantearse si es posible fijar un período de prueba.

Pues bien, sepa que de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores y su normativa específica para este tipo de contratos, el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de Alta Dirección, Al igual que con cualquier otro trabajador, su empresa puede pactar un periodo de prueba con el alto directivo.

En concreto debe saber que  en el contrato especial de trabajo del personal de alta dirección podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de nueve meses, si su duración es indefinida.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador de alta dirección de la Empresa.

Si el futuro alto directivo se niega a aceptar un periodo de prueba, su empresa puede intentar pactar, como requisito para asegurarle la permanencia en la empresa, que consiga cierto nivel de resultados mínimos, que debería alcanzar en un determinado periodo de tiempo (por ejemplo, en los primeros seis meses). Y si no los alcanza, poder dar por rescindido el contrato por incumplimiento de objetivos (condición resolutoria).

Promoción interna

Si el nuevo alto directivo accede a su puesto por promoción interna desde un puesto de inferior categoría, aunque el trabajador ya lleve tiempo en su empresa también es posible fijar con él un periodo de prueba, ya que se trata de un nuevo puesto con nuevas funciones y responsabilidades distintas a las que venía desempeñando.

En concreto, la norma exige que:

  • Deberá formalizarse el contrato escrito en los supuestos en que el trabajador vinculado a una Empresa por una relación laboral común promocionase el ejercicio de actividades de alta dirección en esa misma Empresa o en otra que mantuviese con ella relaciones de grupo u otra forma asociativa similar.
  • En tales supuestos en el contrato se especificará si la nueva relación especial sustituye a la común anterior, o si esta última se suspende. Caso de no existir en el contrato especificación expresa al respecto se entenderá que la relación laboral común queda suspendida. Si se optase por la sustitución de la relación laboral común por la especial, tal novación sólo producirá efectos una vez transcurridos dos años desde el correspondiente acuerdo novatorio.

En caso de simple suspensión de la relación laboral común anterior, al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho a resultas de dicha extinción. Se exceptúa de esta regla el supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario declarado procedente.

¿Puede la empresa controlar el correo electrónico e Internet del trabajador?

Recientemente la mayoría de los medios de comunicación se hacían eco de una sentencia de 5 de septiembre de 2017 dictada el Tribunal Europeo de Derechos Humanos que prohíbe controlar las comunicaciones o el uso privado de Internet en el trabajo. En concreto, señala el Tribunal que constituye una vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones vigilar los mensajes enviados por un trabajador mediante medios propios de la empresa y acceder al contenido de los mismos, si no había sido previamente informado de esta posibilidad, incluso si existían normas en la empresa que prohibían su utilización con fines personales.

En esta sentencia se determina que para evaluar la legalidad del control de las comunicaciones de los empleados deben ponderarse los siguientes elementos:

  • Si el trabajador ha sido notificado de la posibilidad de que su actividad puede ser monitorizada.
  • El grado de intromisión del empresario (durante cuánto tiempo se prolonga, a qué archivos se accede y cuántas personas acceden al resultado de la monitorización).
  • La existencia de una razón legítima empresarial que justifique la monitorización (al ser, por defecto, una medida intrusiva e invasiva).
  • Si podrían haberse utilizado métodos de monitorización menos intrusivos que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del trabajador. El uso que da la empresa al resultado de la actividad de monitorización y si el mismo se utiliza para alcanzar el objetivo que justificaba la misma.
  • La existencia de mecanismos de salvaguarda para el empleado, garantizando que el empresario no acceda al contenido de las comunicaciones sin la previa notificación al trabajador.

Estos factores deben ser valorados por los tribunales nacionales para realizar la ponderación de los intereses en conflicto (poder disciplinario del empresario frente al derecho a la intimidad y al secreto de la correspondencia del trabajador) y determinar así si la monitorización es ajustada a derecho.

En España, el artículo 18 de la Constitución garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar, así como el secreto de las comunicaciones.

La actual doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia del Tribunal Supremo, establece que las empresas deben informar al trabajador de sus políticas de control del uso de las herramientas informáticas antes de tomar medidas disciplinarias.

Las empresas pueden vigilar los correos internos y las redes sociales de sus trabajadores, utilizadas desde los dispositivos facilitados, pero teniendo en cuenta especialmente que aquellos deben ser conscientes, mediante un aviso o comunicación previa de que sus equipos pueden ser monitorizados. A su vez, el control debe ser proporcional, necesario y lo menos invasivo posible, evaluando el equilibrio entre el derecho del interés empresarial y la privacidad del trabajador.

Por tanto, cualquier medida de control de los empleados deberá ser proporcional al objetivo perseguido y asegurar la protección de ese trabajador contra la arbitrariedad.

No duden en ponerse en contacto con nuestro despacho profesional para la resolución de cualquier duda o aclaración.

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Nuevos incentivos para el emprendedor: La futura Ley de trabajadores autónomos 2018

Como ya le hemos ido informando en otros comunicados de Palacio Asesores, la Proposición de Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo que se aprobó en el Congreso el pasado 29 de junio, se encuentra actualmente en el Senado donde estará como fecha límite hasta el 31 de octubre para su tramitación, previo paso por el periodo de enmiendas a la Ley. Como criterio general, su entrada en vigor será el día siguiente de su publicación en el BOE, si bien hay algunas medidas que entran en vigor en el 2018 como la nueva regulación de recargo por ingreso fuera de plazo, medidas de fomento y del trabajo autónomo, beneficios en la cotización para personas con discapacidad, violencia de género y víctimas de terrorismo, medidas para clarificar la fiscalidad de los trabajadores autónomos, modificación del reglamento sobre inscripción de empresas, afiliación, altas, bajas y variaciones de datos, etc…

 

La Proposición de Ley trata de modificar algunos aspectos que regulan el trabajo autónomo incorporando nuevas medidas que afectan a la regulación de Seguridad Social (recargos, bonificaciones, etc.), cotización (elección de bases, cotización parcial, etc.), protección social (accidente in itinere), medidas que afectan al IRPF (deducibilidad de gastos de la actividad) y conciliación de la vida familiar principalmente.

A continuación vamos a analizar las medidas más significativas que todo emprendedor autónomo debe conocer.

  1. NOVEDADES EN MATERIA DE COTIZACIÓN Y RECAUDACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

 

  1. Nuevo régimen de recargos por ingresos fuera de plazo: En caso que el obligado hubiera cumplido sus obligaciones de transmisión o presentación de liquidación de cuotas con respecto a su personal, el recargo pasará a ser de un 10% (en lugar del 20% actual) si se abona dentro del mes siguiente al vencimiento de su ingreso. Superado ese plazo pasará a ser del 20% (sigue como antes). Esta medida busca no penalizar al autónomo cuando existe voluntad de pago y no demorar la deuda.

 

  1. Cotización en supuestos de pluriactividad: Aquellos trabajadores autónomos que estén cotizando en régimen de pluriactividad, tendrán derecho a la devolución del 50% del exceso en que sus cotizaciones superen la cuantía que se establezca, anualmente, en la LPGE, con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en el RETA por contingencia común. La devolución se practicará antes del 1 de mayo del ejercicio siguiente. La novedad es que ahora, dicho beneficio, queda incorporado, expresamente, en la Ley General de la Seguridad Social, a diferencia de antes que se establecía anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE).

 

 

  1. Tarifa plana para los autónomos que emprendan o reemprendan una actividad por cuenta propia: Los trabajadores por cuenta propia o autónomos, sin discapacidad o con discapacidad igual o superior al 33%, las víctimas de violencia de género y/o terrorismo, que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los 2 años inmediatamente anteriores (actualmente 5 años), a contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, tendrán derecho a:

 

  • Una reducción en la cotización por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, que quedará fijada en la cuantía de 50 euros mensuales durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta (actualmente 6 meses de duración), en el caso de que opten por cotizar por la base mínima que les corresponda.
  • Alternativamente, aquellos trabajadores por cuenta propia o autónomos que, cumpliendo los requisitos previstos en el párrafo anterior, optasen por una base de cotización superior a la mínima que les corresponda, podrán aplicarse durante los 12 primeros meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, una reducción del 80 por ciento sobre la cuota por contingencias comunes, siendo la cuota a reducir la resultante de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal.
  • Con posterioridad al periodo inicial de 12 meses previsto en los dos párrafos anteriores, y con independencia de la base de cotización elegida, podrán aplicarse, durante 12 meses más, las siguientes reducciones y bonificaciones sobre la cuota por contingencias comunes:
    • Una reducción equivalente al 50 por ciento de la cuota durante los 6 meses.
    • Una reducción equivalente al 30 por ciento de la cuota durante los 3 meses siguientes a la anterior reducción.
    • Una bonificación equivalente al 30 por ciento de la cuota durante los 3 meses siguientes a la anterior reducción.
    • En caso de discapacitados o víctimas de violencia domésticas o terrorismo, un 50% durante 48 meses.
  • En el supuesto de que los trabajadores por cuenta propia sean menores de 30 años, o menores de 35 años en el caso de mujeres, podrán aplicarse, además de las reducciones y bonificaciones anteriores, una bonificación adicional equivalente al 30 por ciento, sobre la cuota por contingencias comunes, en los 12 meses siguientes a la finalización del periodo de bonificación, hasta completar un máximo de 36 meses entre todas las bonificaciones y reducciones.
  • En caso de reemprender una actividad por cuenta propia, si el autónomo, menor de 30/35 o no, hubiera disfrutado de los anteriores beneficios en su anterior periodo de alta, el periodo de baja exigido para poder beneficiarse de los nuevos beneficios será de 3 años (en lugar de los 2 previstos con carácter general).

 

  1. Bonificaciones de cuotas de Seguridad Social en situaciones de descanso por maternidad, paternidad, adopción, guarda, acogimiento o riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: Se mantiene la bonificación del 100% de la cuota de autónomos (hombres o mujeres), a aplicar sobre la base media de los últimos doce meses, encontrando la novedad en que se amplía la edad del menor que puede dar este derecho, pasando de los actuales 7 años a los 12 años. La bonificación será compatible también con la bonificación que corresponda al trabajador que lo sustituya en su caso mediante un contrato de interinidad (100% de todas las cuotas).

 

  1. Nueva bonificación de cuotas a las trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo tras el cese de la actividad por maternidad, adopción, guarda, acogimiento y tutela: las autónomas que se reincorporen tras alguna de esa situación, dentro de los dos años siguientes al cese, tendrán derecho a una bonificación de la cuota de contingencias comunes (incluida IT) que quedará fijada en 50 euros/mes durante un periodo de no más de 12 meses siguientes a la reincorporación (cuando opten por cotizar por la base mínima) o de un 80% sobre la cuota por contingencias comunes (sobre base mínima con IT) en caso de optar por una base superior a la mínima.

 

  1. Bonificación por la contratación de familiares del trabajador autónomo: Se incorpora una nueva bonificación del 100% de la base de cotización por contingencias comunes, durante 12 meses, por la contratación indefinida de familiares (cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado). Como de costumbre se vincula la bonificación a que el autónomo cumpla 2 requisitos:

 

  • Mantenga el nivel de empleo alcanzado con la contratación en los 6 meses posteriores (no se tendrán en cuenta los despidos que no hayan sido declarados improcedentes, ni las dimisiones, fin del contrato por expiración del tiempo o finalización de la obra o servicio, la no superación del periodo de prueba, muerte o incapacidad del trabajador).
  • No haya extinguido contratos por causas objetivas o despidos disciplinarios reconocidos o declarados judicialmente improcedentes en los 12 meses anteriores a la contratación.

 

  1. Bonificación de familiares colaboradores. A la ya existente bonificación por el alta en la actividad de familiares colaboradores, ahora se clarifica como posible destinatario de la bonificación a la pareja de hecho (siempre que esta no esté casada con otra persona), con quien conviva el autónomo de manera estable durante al menos 5 años. La situación se acreditará mediante certificado de empadronamiento o documento público de constitución de la pareja.

 

  1. Base mínima de cotización para autónomos que empleen a 10 o más trabajadores por cuenta ajena. La novedad se presenta en que la base mínima se determinará en la LPGE (actualmente se aplica la mínima para el Grupo 1 de cotización del Régimen General), también para los autónomos societarios.

 

  1. Cambio de bases durante el año. Está previsto que los autónomos podrán cambiar de base de cotización hasta 4 veces al año (el día primero de abril, julio, octubre y enero). En la actualidad se permiten 2 cambios al año.

 

  1. NOVEDADES EN MATERIA DE AFILIACIÓN, ALTA/BAJA EN EL RETA Y CONTRATACIÓN

 

  1. Afiliación, altas y bajas desde el día en que se inicie la actividad. Una de las reivindicaciones del sector durante muchos años ha sido la cotización por días naturales en lugar de por meses completos. En consecuencia, la reforma prevé que la afiliación y hasta tres altas /bajas dentro de cada año natural tendrán efectos desde el día en que concurran los requisitos y condiciones determinantes de la inclusión al RETA o cese de la actividad respectivamente.
  2. Contratación por cuenta ajena de hijos mayores de 30 años. Se añade, a las ya existentes, una nueva posibilidad de contratación por cuenta ajena que afecta a los hijos del autónomo cuando éstos tengan más de 30 años. De esta manera, el autónomo también podrá contratar, en Régimen general, a los mayores de 30 años con una discapacidad física o sensorial igual o superior al 33% e inferior al 65% siempre que estos causen alta por primera vez en el sistema.

 

  1. NOVEDADES EN MATERIA DE TRIBUTACIÓN DEL IRPF

 

  1. Se incluye para los autónomos en estimación directa en el IRPF la posibilidad de deducirse los gastos de suministros de la vivienda parcialmente afecta a la actividad económica, tales como agua, gas, electricidad, telefonía e Internet, en el porcentaje resultante de aplicar el 30 % a la proporción existente entre los metros cuadrados de la vivienda destinados a la actividad respecto a su superficie total, excepto que se pruebe un porcentaje más alto o inferior.

 

  1. También, pueden deducirse los gastos de manutención incurridos en el desarrollo de su actividad económica, siempre que se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería y se abonen utilizando cualquier medio electrónico de pago, con los límites cuantitativos establecidos reglamentariamente para las dietas y asignaciones para gastos normales de manutención de los trabajadores (esto es, con carácter general, 26,67 € si el gasto se produce en España o 48,08 € si es en el extranjero, cantidades que se duplican, a su vez, si se pernocta como consecuencia del desplazamiento).

 

  1. NOVEDADES EN MATERIA DE PROTECCIÓN SOCIAL POR ACCIDENTE DE TRABAJO

 

  1. Prestaciones de maternidad y paternidad. Se clarifica el sistema de cálculo del subsidio que será equivalente al 100% de la base reguladora consistente en la suma de las bases de cotización de los 6 últimos meses divida entre 180, o entre los días que corresponda de no haber permanecido de alta durante todo ese periodo.
  2. Compatibilidad de la pensión de jubilación y la realización de trabajos por cuenta propia. Un aspecto novedoso de la pretendida reforma es la posibilidad de poder compatibilizar la pensión de jubilación al 100% con el trabajo por cuenta ajena. Para ello el pensionista deberá acreditar tener contratado en la actividad al menos 1 trabajador por cuenta ajena. Sin duda una medida que intentará favorecer la creación de empleo en el mercado.
  3. Equiparación a efectos de accidente de trabajo el ocurrido «in itinere» (ida o de vuelta al puesto de trabajo). Aquí se presenta una vieja reivindicación del colectivo de autónomos, esto es, la consideración como accidente laboral el ocurrido al ir o al volver del lugar de la prestación de la actividad económica o profesional. Es importante tener en cuenta que a efectos del accidente in itinere se entenderá como lugar de la prestación el establecimiento en donde el trabajador autónomo ejerza habitualmente su actividad siempre que no coincida con su domicilio y se corresponda con el local, nave u oficina declarado como afecto a la actividad económica a efectos fiscales.

Atención. Es necesario que el autónomo revise su declaración censal de IAE para cerciorarse que la dirección de la actividad declarada coincida con la de su local, nave u oficina”. Por tanto, en canso que no coincida la dirección declarada a efectos fiscales será recomendable que se realicen las gestiones tributarias necesarias.

 

  1. OTRAS MEDIDAS FUTURAS A IMPLEMENTAR

 

  1. Revisión del concepto de los requisitos de inclusión en el RETA (habitualidad): como es sabido la inclusión en el RETA depende de diversos factores definidos en la Ley de Trabajadores Autónomos. Así se establece que quedarán incluidas en el RETA “las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo”. La intención de la reforma es aclarar de una forma más concreta que factores se tendrán en cuenta para determinar que una actividad se realiza de forma habitual u ocasional.

Hay que tener en cuenta que, actualmente, los parámetros para considerar habitual la actividad del autónomo no están claros. Una solución seguida ha sido valorar los ingresos de la actividad, si superan o no el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), para la inclusión en el RETA. Efectivamente, de esta manera se ha venido generalizando la regla para la incompatibilidad de la pensión de jubilación y el trabajo por cuenta propia del pensionista, que establece que no existirá obligación de cotizar, ergo de dar de alta en el RETA, cuando el pensionista realice trabajos por cuenta propia cuyos ingresos anuales totales no superen el salario mínimo interprofesional, en cómputo anual.

Cabe esperar que se termine incluyendo en la Ley del Estatuto del Trabajador Autónomo un umbral o  límite de ingresos para considerar cuando es habitual y cuando no el trabajo del autónomo.

 

  1. Cotización a tiempo parcial. Una vez más, queda pendiente de estudio y de implantación la posibilidad de que el trabajador autónomo pueda cotizar a tiempo parcial. Esta situación queda en suspenso hasta el 1 de enero de 2019.

Estas son las principales y más interesantes novedades planteadas por la Proposición de Ley. Habrá que ver cómo evoluciona la propuesta y que enmiendas se proponen. Estaremos atentos, y les iremos informando de su tramitación y posibles cambios.