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El problema de las sociedades al 50%

Muchas sociedades nacen como proyectos empresariales compartidos por dos personas que, por la idea de control sobre el mismo, se constituyen al 50% y, en muchos casos, además, ambos socios se nombran administradores. Esta situación suele darse, mayoritariamente, en las pequeñas y medianas empresas (“PYMES”), sobre todo, en las sociedades familiares compuestas por dos únicos socios o grupos paritarios de socios.

Pero hay que tener en cuenta de que en caso de desconfianza u otros problemas que puedan surgir entre los socios, no es recomendable fundar una empresa al 50 % con otro socio, ya que, en caso de discrepancias la situación de bloqueo, por falta de mayoría, sería inevitable. La mayoría de estos casos, desgraciadamente tan habituales, terminan con la disolución y liquidación de la sociedad.

Por tanto, si está pensando en constituir una sociedad a medias con alguno socio es necesario que adopte medidas cautelares para prevenir e incluso evitar conflictos futuros.

Si a pesar de los riesgos descritos, tiene claro que la empresa debe constituirse al 50%, porque la idea de negocio la han creado los dos, porque siempre han tenido muy buena relación o porque simplemente le apetece, le apuntamos a continuación algunas opciones para que “no se arrepienta de la decisión tomada” y evite la paralización de la sociedad por si algún día surgieran discrepancias entre los socios

Tenga en cuenta que un reparto por igual, constituye el origen de muchas situaciones de bloqueo, precisamente, por discrepancias existentes entre los dos socios (o dos grupos de socios) con igual participación social. Es decir, cuando cada uno de ellos es titular del 50% del capital social con derecho a voto, pueden producirse situaciones de bloqueo societario, que llevan a la sociedad a su paralización, debido a la imposibilidad de adopción de acuerdos en alguno de los órganos sociales, por lo que, de mantenerse dicha situación, conllevará la obligación de disolver y liquidar la sociedad cuando el conflicto no sea puntual sino que resulte ser un conflicto invencible o insuperable.

¿Existen mecanismos para evitar un Bloqueo Societario?

Sí. Una posibilidad es pactar (en acuerdo parasocial) una opción de compra de todas o algunas de las participaciones del otro socio, de manera que la regla paritaria del 50% desaparezca.

Podría elegir entre establecer un plazo determinado para ejercitarla o describir una situación concreta que desencadene su ejecución. Por ejemplo por “la falta de entendimiento que impide la adopción de acuerdos de forma continuada”.

Respecto a la cuantía de la opción, piense siempre en grande, no se quede corto, pues aunque en las sociedades limitadas muchos de los acuerdos se adoptan por mayoría simple, existen casos en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras partes del capital:

-Más del 50% del capital para su aumento o reducción o la modificación de los estatutos sociales.

-Al menos 2/3 del capital social para:

· Autorizar a los administradores el desarrollo de actividades concurrentes con la sociedad

· Suprimir o limitar el derecho de preferencia en los aumentos de capital

· Transformar, fusionar o escindir y ceder globalmente el activo y pasivo

· Trasladar el domicilio social al extranjero y

· Excluir a socios.

Otra vía es la de establecer en los estatutos dos clases de participaciones:

– Las ordinarias que conceden a su titular un voto en la junta de socios.

– Las privilegiadas que conceden, varios votos, por ejemplo dos.

Se tratará de un privilegio sólo de voto, de manera que para el resto de cuestiones todas las participaciones tendrán los mismos derechos. De esta forma, si la SL tiene beneficios, usted y su socio se los repartirán a partes iguales, puesto que todas las participaciones seguirán teniendo los mismos derechos económicos.

Recuerde que este privilegio de voto puede limitarse a los acuerdos más importantes (por ejemplo, una ampliación de capital), o bien aplicarse a todas las decisiones.

Sea como fuere recuerde que, salvo en el caso de una sociedad unipersonal en la que podrá ostentar el 100% del capital social, una de las decisiones más importantes cuando se trata de participar como socio en una empresa es determinar el porcentaje de su participación (mayoritaria, neutral o minoritaria, según sea mayor, igual o menor al 50 por cien) y el de ser conscientes de que en todas las situaciones indicadas, tendremos que coexistir con otros socios, hecho generador de relaciones y potenciales conflictos.

Obligación de registro de la jornada desde el 12 de mayo

Recientemente se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Entre otras cuestiones, dicha norma incorpora la obligación de registrar la jornada de sus trabajadores, estableciendo como infracción grave (podría ser sancionado con una multa de, entre 626 y 6.250€) la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en esta materia. Dicha obligación entrará en vigor el próximo 12 de mayo. Así pues, a partir de esa fecha deberá realizar un registro diario de la jornada de todos sus empleados incluyendo la hora concreta de inicio y de fin de la jornada.

En el BOE el día 12 de marzo se ha publicado el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que incluye, entre otras medidas, determinadas disposiciones dirigidas a establecer el registro de la jornada de trabajo, a los efectos de garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, de crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y de posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Dicha obligación entrará en vigor el próximo 12 de mayo 2019. Así pues, a partir de esa fecha deberá realizar un registro diario de la jornada de todos sus empleados incluyendo la hora concreta de inicio y de fin de la jornada.

Por tanto, a partir de esa fecha, se crean los registros de entrada y salida de cada trabajador, que deberán tener todas las empresas y que servirán para controlar que no se excedan las jornadas laborales máximas exigidas en la normativa y que, en su caso, se retribuyan las horas extras.

Atención. Hay que tener en cuenta que esta norma, deberá ser convalidada por la Diputación Permanente del Congreso en el plazo de 30 días hábiles desde la publicación de la citada norma (al haberse disuelto el Congreso de los Diputados el pasado 5 de marzo de 2019

Regulación vigente hasta el 12 mayo de 2019

Hasta ahora, su empresa tenía la obligación de registrar la jornada de sus empleados a tiempo parcial y de efectuar una totalización mensual. También debía entregar, junto con la nómina, una copia de dicho registro al empleado, reflejando el resumen de las horas realizadas cada mes (ya fueran ordinarias o complementarias).

¿Qué debe tener en cuenta a partir del 12 de mayo?

El Real Decreto-ley 8/2019 modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, con efectos desde el 12 de mayo de 2019, para establecer la obligación empresarial de garantizar el registro diario de jornada de toda su plantilla, incluyendo la de los contratados a jornada completa.

En concreto, se establece la obligación de:

  • Las empresas de garantizar el registro horario de la jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece en propio precepto estatutario.
  • Organizar y documentar el registro de jornada bien mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa (Por ejemplo, mediante un sistema de fichajes o con un registro manual que documente la hora de entrada y de salida).
  • Conservar los registros durante 4 años y tenerlos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Atención. Esta obligación de registro de jornada afecta a todas las empresas que tengan asalariados, sin excepciones por sector, tamaño de la plantilla ni otros motivos. Cada una de ellas deberá acordar las condiciones en las que se aplica el registro.

Por último, señalar que la norma señala la posibilidad del Gobierno de establecer -además de las ya previstas ampliaciones sobre limitaciones de la jornada de trabajo y de los descansos- especialidades en las obligaciones de registro de jornada para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran. Ello, a propuesta de la titularidad del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y siempre previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

Infracción grave

Por último, hay que señalar que la norma modifica el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipificando como infracción grave la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en esta materia.

Ello implicará que podría derivarse propuesta de sanción con causa tanto en la no instauración del registro de jornada, como en un incumplimiento referido a la conservación de los datos del registro, o a la participación de los representantes legales de los trabajadores en su confección. Recordemos que la sanción derivada de una infracción grave en materia de relaciones laborales y empleo podría ser sancionada con una multa de, entre 626 y 6.250€.

Ayudas a empresas

Ayudas y subvenciones para empresas y PYMES

Para las empresas y PYMES relacionamos a continuación una lista de ayudas, subvenciones y financiación a nivel estatal que pueden resultar de interés para el impulso de nuevas ideas y la promoción de nuevos proyectos empresariales.

1. Ayudas correspondientes a las acciones de dinamización «Redes de Investigación», del Programa Estatal de Generación de Conocimiento y Fortalecimiento Científico y Tecnológico del Sistema de I+D+I, en el marco del Plan Estatal de Investigación Científica y Técnica y de Innovación 2017-2020.

Boletín Oficial del Estado

Núm. boletín: 303

Fecha publicación: 17/12/2018

Plazo: 5/03/2019

Organismo oficial: Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades

https://www.boe.es/boe/dias/2018/12/17/pdfs/BOE-B-2018-59655.pdf

2. Apoyo financiero a la inversión industrial en el marco de la política pública de reindustrialización y fortalecimiento de la competitividad industrial en el año 2018

Boletín Oficial del Estado

Núm. boletín: 306

Fecha publicación: 20/12/2018

Plazo: 31/01/2019

Organismo oficial: Ministerio de Industria, Comercio y Turismo

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-B-2018-60058

3. Ayudas Juan de la Cierva-Incorporación, en el marco del Plan Estatal de Investigación Científica y Técnica y de Innovación 2017-2020

Boletín Oficial del Estado

Núm. boletín: 311

Fecha publicación: 26/12/2018

Plazo: 5/02/2019

Organismo oficial: Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades

https://www.boe.es/boe/dias/2018/12/26/pdfs/BOE-B-2018-61070.pdf

4. Ayudas Ramón y Cajal, en el marco del Plan Estatal de Investigación Científica y Técnica y de Innovación 2017-2020

Boletín Oficial del Estado

Núm. boletín: 311

Fecha publicación: 26/12/2018

Plazo: 30/01/2019

Organismo oficial: Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades

https://www.boe.es/boe/dias/2018/12/26/pdfs/BOE-B-2018-61069.pdf

5. Ayudas correspondientes a la convocatoria Plataformas Tecnológicas y de Innovación del Programa Estatal de Investigación, Desarrollo e Innovación Orientada a los Retos de la Sociedad, en el marco del Plan Estatal de Investigación Científica y Técnica y de Innovación 2017-2020.

Boletín Oficial del Estado

Núm. boletín: 302

Fecha publicación: 15/12/2018

Plazo: 14/02/2018

Organismo oficial: Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades

https://www.boe.es/boe/dias/2018/12/15/pdfs/BOE-B-2018-59406.pdf

6. Subvenciones para el desarrollo de nuevos mercados y campañas de promoción de los productos de la pesca y de la acuicultura 2019

Boletín Oficial del Estado

Núm. boletín: 301

Fecha publicación: 14/12/2018

Plazo: 8/01/2019

Organismo oficial: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social

https://www.boe.es/boe/dias/2018/12/14/pdfs/BOE-B-2018-58911.pdf

¿Cuánto se debe pagar a un empleado por trabajar un festivo?

Si cuenta con empleados cuya jornada se realiza habitualmente en domingos y festivos (por ejemplo, tiene un establecimiento que abre esos días), abone el salario que fije su convenio en proporción a la jornada trabajada. Si de forma excepcional un empleado debe trabajar en festivo, compense las horas con descanso o págueselas incrementadas en un 75%.

Una cuestión que suscita muchas dudas entre los trabajadores es si es obligatorio o no trabajar durante un día festivo. Aunque podemos ver que existen muchas situaciones en las que los trabajadores prestan sus servicios durante los festivos, hay que examinar la Ley para ver si se trata de una cuestión obligatoria o no.

Le recordamos que el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho del trabajador a las “fiestas laborales”, que son 14 días al año en los que el trabajador cobra su sueldo, pero no tiene que ir a trabajar ni recuperarlos otro día. 

Atención. Los festivos son un derecho irrenunciable del trabajador, que no se puede sustituir por una compensación económica.

No obstante, cuando existan razones técnicas u organizativas que impidan disfrutar del descanso, o que hagan que la empresa necesite a los trabajadores en un festivo, estos tendrán que trabajar en dichos días.

Aunque los trabajadores tienen derecho a 14 días festivos retribuidos al año, por razones técnicas u organizativas, la empresa puede pedirles que trabajen en días festivos. En estos casos, la empresa tendrá que compensar a los trabajadores.

Aunque en principio los trabajadores tienen derecho a librar durante los días festivos, existen razones por las que las empresas pueden pedirles que presten sus servicios. 

Puede ocurrir que debido a su actividad, a veces necesita que sus empleados trabajen algún día festivo o de descanso semanal (aparte de trabajar en su jornada ordinaria semanal), por ejemplo en sectores como hostelería, comercio, vigilancia, mantenimiento, etc.

¿Qué sucede con la retribución en esos días?

A la hora de retribuir esas horas, lo primero que debe hacer es ver si su convenio le obliga a abonar una determinada compensación. 

Si su convenio no regula esta cuestión:

  • – Una opción es ofrecer un descanso compensatorio igual al número de horas trabajadas en festivo o en el día de descanso.
  • – Si no compensa las horas trabajadas con descanso, deberá abonar el importe de las horas trabajadas en festivo o en el período de descanso semanal incrementadas en un 75%.

Las normas indicadas se aplican si el trabajo en festivo o en día de descanso es excepcional y su realización obedece a razones técnicas u organizativas. Si usted cuenta con empleados cuya jornada se realiza habitualmente en domingos y festivos (por ejemplo, tiene un establecimiento que abre esos días), abone el salario que fije su convenio en proporción a la jornada trabajada.  

 

¿Qué retención se aplica a los administradores societarios?

Sobre las retribuciones satisfechas por la condición de administrador se aplica una retención fija del 35% (porcentaje que se reduce al 19% para sociedades cuya cifra de negocios sea inferior a 100.000 euros). Sobre el resto de retribuciones se aplica el tipo de retención que resulte según su volumen y las circunstancias familiares del afectado, como ocurre con cualquier otro trabajador.

Como ya sabemos, los administradores de las sociedades de capital, pueden percibir su retribución por distintos conceptos, que son principalmente los siguientes:

  • Por su cargo de administradores;
  • Por su prestación de servicios a la sociedad, en virtud de un contrato aparte con la sociedad;
  • Por su relación de alta dirección;
  • Por una relación laboral con la sociedad en virtud de un contrato de trabajo.

La Dirección General de Tributos (DGT) ha ido publicando recientemente una serie de consultas vinculantes  (entre otras, CV0543-17 y CV0623-18) que viene a despejar gran parte de las dudas que existían en cuanto a la forma de retener en el IRPF por los rendimientos de aquellos socios/administradores que a la vez ejercen funciones de trabajo efectivo en la sociedad. Es decir, todos aquellos trabajadores que pueden verses afectados por la teoría del doble vínculo mercantil/laboral en su relación con la sociedad.

No podemos obviar que en la realidad es frecuente que los administradores de una sociedad perciban retribuciones por el ejercicio de su cargo (formular y firmar las cuentas, convocar las juntas de socios, etc.), y también por su trabajo en el día a día del negocio (firma de contratos, gerencia, negociación con bancos…).

Al respecto, la DGT establece en líneas generales lo siguiente con relación a las retenciones a aplicar en cada caso:

  • • Sobre las retribuciones satisfechas por la condición de administrador se aplica una retención fija del 35% (porcentaje que se reduce al 19% para sociedades cuya cifra de negocios sea inferior a 100.000 euros).
  • • Sobre el resto de retribuciones se aplica el tipo de retención que resulte según su volumen y las circunstancias familiares del afectado, como ocurre con cualquier otro trabajador.

Nota: En caso de que la sociedad no satisfaga al administrador ninguna cantidad por el ejercicio de las funciones propias del cargo de administrador, al ser dicho cargo gratuito, éste no deberá imputarse ninguna retribución por tal concepto en su declaración del Impuesto.

Respecto a los consejeros delegados, tradicionalmente la DGT (ejemplo, consulta vinculante V1375-12) ha considerado que debe aplicarse el mismo tipo de retención que a los consejeros con funciones deliberativas.

Cuando el socio-administrador no realiza actividades empresariales o profesionales, según la DGT con independencia de la naturaleza (laboral o no) que una a los socios con la sociedad y del régimen de afiliación a la Seguridad Social que corresponda a los socios, debe considerarse que los rendimientos satisfechos a éstos por el desarrollo de un trabajo que constituya el objeto de la sociedad tienen la naturaleza de rendimientos de trabajo. En tal caso, el tipo de retención será el que resulte de las tablas de retención general del IRPF.

Si, por el contrario, el socio administrador realiza actividades empresariales o profesionales, la DGT  distingue entre las actividades incluidas en la Sección Segunda de las Tarifas del Impuesto sobre Actividades Económicas (prestación de servicios profesionales) y el resto de servicios.  En el primer caso, los servicios prestados por el socio administrador a la sociedad, podría calificarse en el IRPF como rendimientos de la actividad económica cuando estuvieran dado de alta en el RETA o en una mutualidad. En ese caso, la retención aplicable sería la establecida para dichos rendimientos en el artículo 101.5 de la Ley del IRPF (15% con carácter general).

Para el resto de servicios, la calificación de tales servicios sería la de rendimiento del trabajo siéndole aplicables los tipos de retención previstos para dichos rendimientos.

Veamos los supuestos que se pueden dar: 

Administrador societario, con cargo gratuito y que trabaja en la empresa: Cuando el cargo del administrador de una sociedad es gratuito (en los estatutos de la sociedad así tendrá que venir reflejado), la consideración del salario que obtenga éste es de un rendimiento del trabajo. Es decir, como no se está remunerando el cargo como administrador, se le aplicarán las retenciones que se aplican al resto de los trabajadores.

Administrador societario con cargo no remunerado y que presta un servicio a la empresa: El administrador de una empresa que presta servicios a su propia empresa, tributará estos ingresos personales como rendimientos por actividad profesional, hasta el límite máximo considerado para que no se convierta en operaciones vinculadas. La retención del IRPF en este caso será del 15% o el 7% si estamos en los primeros años de actividad.

Los supuestos para la consideración de operaciones vinculadas son:

  • Entidad y sus socios, cuando la participación sea de al menos un 25%
  • Entidad y sus consejeros o administradores (excepto retribución por el cargo)
  • Entidad y parientes hasta el tercer grado (cónyuge, hijos, padres, abuelos, hermanos, nietos, sobrinos, suegros…) de socios (con al menos 25% del capital), consejeros o administradores.
  • Dos entidades que pertenezcan al mismo grupo.
  • Entidad y los consejeros o administradores de otra externa, cuando ambas pertenezcan al mismo grupo y perímetro consolidable.
  • Entidad y otra que ostente participación indirecta en al menos el 25%, u ostente la mayoría de los votos de la Junta.
  • Dos entidades en la que los mismos socios, consejeros, administradores o parientes hasta tercer grado, participen en al menos el 25%
  • Entidad residente en España y sus establecimientos permanentes en el exterior.

Administrador societario con cargo remunerado explícitamente en Estatutos: En este supuesto, el salario por administrar la sociedad, será deducible del Impuesto sobre sociedades, y para el administrador, tendrá la consideración de rendimientos del trabajo a la hora de declarar su IRPF; tal consideración también será extensible a los miembros del Consejo de Administración y otros órganos representativos, siempre que se haya reflejado convenientemente de forma estatutaria.

El tipo de retención que se aplica a estas percepciones es del 35%. En el caso de que los rendimientos procedan de entidades con un importe neto de la cifra de negocios inferior a 100.000 euros, la retención de IRPF que se le aplicará será del 19%.

Administrador con cargo de alto directivo: Es aquel con funciones directivas, de gestión, administración y representación de la sociedad y que está vinculado a ella a través de un contrato mercantil. La remuneración que perciba tendrá la consideración de rendimiento del trabajo y, consecuentemente, se aplicará una retención igual que a los administradores: del 35% o el 19%.

Atención. Por todo ello, es conveniente que las entidades revisen la situación en la empresa y la redacción de sus estatutos sociales, observando el cumplimiento estricto de los requisitos legales exigidos para cada tipo de retribución que establece la normativa fiscal, ya que si se retiene de forma incorrecta, la entidad puede ser sancionada  por cometer una  infracción tributaria por dejar de ingresar la deuda tributaria que debiera resultar de una autoliquidación, y que puede suponer para la sociedad retenedora una sanción consistente en multa pecuniaria proporcional a la cantidad dejada de ingresar de entre el 50 y el 150 por ciento.

¿Son obligatorias las revisiones médicas a los trabajadores?

Le recordamos que todo trabajador tiene derecho a pasar una revisión médica anual a cargo de su empleador. Por tanto, es una obligación de la empresa el poner a disposición del trabajador pasar las revisiones médicas y es un derecho del trabajador, salvo en algunos casos en que existe obligación del trabajador. 

Así lo establece el artículo 22 de la  Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales: 

1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

Por tanto, normalmente, es el empresario quien debe proponer el reconocimiento médico y el trabajador es libre de aceptarlo o no. La razón es simple: el derecho a la intimidad reconocido por el artículo 18.1 de la Constitución Española.

Tenga en cuenta lo siguiente: 

  • • La empresa está obligada a vigilar el estado de salud de sus trabajadores, por lo que debe ofrecerles la posibilidad de hacerse una revisión médica. Asimismo, la ley le obliga a ofrecer la revisión de forma periódica (aunque no concreta cada cuánto tiempo, lo razonable es hacerlo una vez al año), y debe hacerse cargo de todos los costes que se generen. 
  • • Ahora bien, una vez su empresa cumpla con su obligación de ofrecer la revisión médica, en general sus trabajadores podrán decidir si se la hacen o no. Es decir, estos tienen derecho a negarse, por lo que es aconsejable que acredite como empleador que ha cumplido con su obligación de ofrecimiento y, si algún empleado se niega, hágale firmar un documento de renuncia.
  • • No obstante, la ley prevé algunos casos en los que sí que podrá obligar a sus trabajadores a hacerse la revisión. 

¿En qué casos serán obligatorias?

  • Cuando dicha revisión sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de sus empleados. Sería el caso de un empleado que trabaja en una fábrica cuyo nivel de ruido es elevado.
  • Cuando sea preciso verificar si el estado de salud del trabajador puede ser un peligro para él o para otros trabajadores o personas relacionadas con la empresa. Así, si un empleado debe manejar una máquina peligrosa, determinar su correcto estado de salud minimiza los riesgos para él y para sus compañeros.
  • Si así lo prevé una disposición legal sobre alguna actividad de especial peligrosidad (contacto con amianto, radiaciones ionizantes…).
  • Cuando la ley lo indique o bien estés estipulado por convenio, que vendrá sobre todo marcado por el tipo de trabajo que se esté haciendo. Ejemplos de ello son las personas que trabajan soportando temperaturas muy altas o muy bajas, o bien trabajos en los cuales haya muchísimo ruido, etc.

Atención. Si no se dan estas condiciones, no podrá obligar a sus trabajadores a pasar las revisiones médicas (incluso aunque el convenio diga que son obligatorias, ya que los convenios no pueden fijar otros supuestos de obligatoriedad distintos a los previstos en la ley). 

No obstante, es recomendable pasar revisiones médicas de forma regular, ya sea a través del servicio médico de la empresa  o fuera de éste.

¿Cuándo deben realizarse los reconocimientos médicos?

Los reconocimientos médicos en la empresa pueden realizarse en los siguientes momentos:

  • Al comienzo de la relación laboral: cuando el trabajador se incorpora al trabajo o cuando se le asignan nuevas tareas que conllevan riesgos para la salud. Incluso puede estar contemplado que este reconocimiento se realice previamente. En algunas empresas el reconocimiento médico forma parte del proceso de selección. Hay que tener en cuenta que los candidatos aún no son trabajadores de la empresa y pueden negarse a realizar dicho reconocimiento. Además, en algunos casos puede producirse una discriminación en los procesos de selección si nos basamos en este reconocimiento a la hora de seleccionar al trabajador – por ejemplo, rechazando para un puesto administrativo a una mujer por el hecho de estar embarazada-.
  • Cuando se reanuda un trabajo: después de una baja de larga duración por motivos de salud, la empresa puede imponer al trabajador que se realice un reconocimiento médico para descubrir si la enfermedad podría repetirse por motivos laborales.
  • De manera periódica: este tipo de reconocimiento suele fijarse según normas especiales, teniendo en cuenta riesgos específicos del lugar de trabajo. Por ejemplo, aquellos trabajadores que están expuestos a ruidos altos, tienen que pasar un examen médico cada 3 o 5 años, según el Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.  

Los comerciantes y empresarios tendrán que aceptar tarjetas (datáfonos) o transferencias para los pagos superiores a 30 euros

Cuando entre en vigor la futura Ley de Servicios de Pago, los comerciantes estarán obligados a poner a disposición de los clientes datáfonos o servicios alternativos de pago para abonar cualquier transacción por importe superior a los 30 euros. Así consta al menos en el Anteproyecto de Ley aprobado el pasado viernes por el Consejo de Ministros. La norma transpone la Directiva 2015/2366, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 25 de noviembre. 

Esta nueva norma impulsada por el Ministerio de Economía da un paso más allá de la Directiva europea, ya que no obligará a utilizar los habituales TPV (Terminal Punto de Venta), sino que cualquier sistema de pago alternativo será viable.

Pero, ¿con qué alternativas podrán contar los clientes? Además de las tarjetas de crédito o débito, también existen los llamados servicios de iniciación de pagos, unos sistemas que implican un pago electrónico sin necesidad de sacar la tarjeta de la cartera. Así, puede ser una aplicación que conecta directamente con el banco, una cartera virtual u otras aplicaciones de las llamadas fintech.

Se fija en 50 euros la pérdida máxima para el cliente

Otra de las medidas más novedosas que incluye la nueva regulación es la referida a la exigencia de una autentificación reforzada del cliente en el acceso online de cuentas. El Anteproyecto reduce además de 150 euros a 50 euros las pérdidas máximas que un cliente debe asumir en el caso de que se produzca una operación de pago no autorizada como consecuencia del extravío o robo de ese instrumento de pago.

Dos nuevos servicios de pago

La Directiva introduce diferentes novedades en este sector, como la introducción de nuevos operadores, los servicios de iniciación de pagos o los agregadores de cuentas, dando acceso a estos a la infraestructura de los bancos, en nombre y previa autorización del cliente. Así, la futura Ley introduce dos nuevos servicios de pago:

  • • Por un lado, los de iniciación de pago, que son intermediarios entre comerciantes y consumidores y que garantizan el pago del consumidor al comerciante directamente, constituyendo una alternativa a los pagos con tarjeta.
  • • Por otro lado, los servicios de información sobre cuentas (agregadores de cuentas), que son entidades que consolidan toda la información de las diversas cuentas que tiene abiertas un usuario en diferentes entidades y que permite, por ejemplo, el pago con los móviles.

Trámite parlamentario

El texto debe obtener aún los dictámenes correspondientes y volverá de nuevo al Consejo de Ministros para ser aprobado como Proyecto de Ley e iniciar la tramitación parlamentaria.

Les mantendremos informados de las novedades que se introduzcan el texto normativo en su tramitación por el Congreso y su aprobación.

Claves para crear una empresa o montar un negocio en un país extranjero

Desde Palacio Asesores le recordamos que antes de expandir su empresa o negocio por el exterior debe analizar en profundidad el mercado en el que se quiere implantar para tener una estimación de las posibilidades de éxito de su producto o servicio.

Aunque los trámites necesarios para crear empresas en España sean complejos, la creación de empresas, negocios y sociedades en el extranjero, sobre todo si se van a gestionar desde España, también plantea dificultades.

Es importante valorar determinados aspectos que pueden devenir en obstáculos para la gestión, como el desconocimiento del idioma o de la legislación del país de asentamiento, así como todo lo relativo a la fiscalidad y la tributación por los ingresos, la necesidad de contar con un agente local en algunos países o lo relacionado con el manejo de cuentas bancarias abiertas en entidades de otros países.

EMPRENDER EN LA UNIÓN EUROPEA

La Unión Europea permite la libre prestación de servicios y la libertad de establecimiento, ambas recogidas en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

Uno de los objetivos de la UE es el establecimiento de elementos objetivos comunes para crear una empresa pero, de momento, los requisitos varían de un país a otro.

Hay que tener en cuenta aspectos como:

Si quiere poner en marcha su empresa puede simplificar los trámites a través de la ventanilla única, un portal web de e-administración que le ayudará a informarle y a completar los trámites administrativos online.

Para poner en marcha su proyecto puede apoyarse en la experiencia que entidades nacionales y europeas ponen a su disposición, como las instituciones europeas o el Instituto de Comercio Exterior.

Si se trata de un joven emprendedor puede incorporarse al programa de intercambios transaccionales para aprender de empresarios experimentados.

    • o Financiación
    • o Plan de empresa
    • o Ayudas económicas
    • o Trámites administrativos
    • o Titulación
    • o Propiedad intelectual
    • o Condiciones de empleo y seguridad social para los trabajadores
    • o Si existe o no normativa específica para determinados sectores (financieros, sanitarios, juegos de azar, etc.)

EMPRENDER FUERA DE LA UNIÓN EUROPEA

Fuera de la Unión Europea cada país tiene sus propias normas de comercio internacional. La Organización Mundial del Comercio (OMT) promueve el comercio internacional, especialmente en materia de mercancías, servicios y protección de la propiedad intelectual. Los principales tratados internacionales están suscritos por sus 159 miembros (Incluida la UE)

La Unión Europea ha establecido un marco común para el comercio exterior de sus miembros con terceros países.

Requisitos legales: aunque la norma general es la libre circulación de mercancías hay algunos casos en que se aplica un régimen especial, controles de calidad o aranceles, según el producto y el país de origen y destino.

Si se trata de la prestación de servicios existen normas jurídicas distintas para regular el comercio internacional de servicios, el Acuerdo General de Comercio de Servicios suscrito por los estados miembros de la OMC “permite determinar a cada estado el grado de liberalización que concede a otros estados en materia de servicios”

En el caso de las inversiones, las empresas pueden realizar inversiones o mover capitales siempre que las declaren. Los movimientos de capital pueden verse afectados por acuerdos adoptados en el seno de un organización internacional de la que forme parte ese país.

NO OLVIDE…

OPORTUNIDADES DE NEGOCIO

Es importante valorar cuales son los sectores más interesantes para el empresario o emprendedor español en cada país: bienes de consumo y agroalimentarios, sector energético, maquinaria y equipos, sector turístico, construcción, infraestructuras de transporte, etc. También es determinante conocer el mercado de destino, sus costumbres y los usos locales.

FERIAS

Dada la dificultad de establecer contactos con potenciales clientes o distribuidores, la asistencia a alguna de las ferias o certámenes comerciales puede resultar de gran utilidad. Las Oficinas Económicas y Comerciales de cada Embajada de España disponen de amplia y detallada información al respecto.

RÉGIMEN DE COMERCIO EXTERIOR

Sobre la tramitación de las importaciones, aranceles y regímenes económicos aduaneros, el IVA, Impuestos especiales y demás normas y requisitos técnicos relativos a la importación, las Oficinas Económicas y Comerciales de las Embajadas de España ofrecen amplia información y asesoramiento.

INCENTIVOS A LA INVERSIÓN

Es conveniente informarse sobre la existencia de incentivos fiscales con carácter general para atraer la instalación de empresas y de capital extranjero. Además, en el ámbito regional o municipal, las distintas administraciones pueden variar, dentro de sus márgenes de su competencia, los tipos impositivos con el fin de atraer la inversión.

ESTABLECIMIENTO DE EMPRESAS

Son varias las estructuras formales de implantación que la legislación de cada país puede ofrecer al inversor extranjero: oficinas de representación, agentes, sociedad simple, sociedad colectiva o plena, sociedad comanditaria o fiduciaria, sociedades de responsabilidad limitada, sociedades anónimas, franquicias.

SOCIOS LOCALES

La mayoría de las inversiones pueden llevarse a cabo sin un socio local o con una participación mínima. A la vista de algunas experiencias es recomendable una participación mayoritaria y mayor de dos tercios para evitar minorías de bloqueo. En el caso concreto de implantaciones a través de Joint Ventures de tipo comercial puede resultar interesante la existencia del socio local.

INFRAESTRUCTURAS (REDES DE DISTRIBUCIÓN)

Es imprescindible conocer de antemano el estado de las infraestructuras de transporte de cada país y la logística de distribución de mercancías para decidir la inversión, el lugar de instalación, la estructura de envíos, etc.

BANCOS

El Banco Central de cada país es el responsable de regular las actividades bancarias. Este banco establece las reglas, pautas, y requisitos obligatorios para los bancos y entidades de crédito en todo el territorio nacional.

MARCAS

Es importante proteger la marca. Puede hacerlo a través del Sistema Internacional de Patentes (SIP) o de la Patente Europea.

PROFESIONES REGULADAS

Si va a ejercer alguna de las profesiones reguladas en la directiva 2005/36/CE, puede necesitar un certificado de competencias o acreditar tus títulos españoles.

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social es la autoridad competente para el reconocimiento de la cualificación para el ejercicio en España de la profesión regulada de Graduado Social por ciudadanos de la UE.

FINANCIACIÓN

Es importante buscar financiación. En esto puede ser muy útil conocer los programas del ICEX, como pyme – invierte y el convenio ICEX – CERSA.

ICEX ofrece programas y servicios para los inversores y las empresas españolas que quieran incorporarse a los mercados internacionales.

ICEX – España Exportación e Inversiones ofrece también un programa de becas de internacionalización empresarial para la formación de jóvenes profesionales especializados en internacionalización empresarial. A través de estas becas se consigue una formación teórica en comercio internacional y una formación práctica en las distintas oficinas de la Red Exterior de la Secretaría de Estado de Comercio, en empresas españolas con actividad internacional o en instituciones internacionales.

Fuente: Ministerio de empleo y seguridad social. Secretaría General de Inmigración y Emigración

¿Qué nos traerá la próxima Ley de Secretos Empresariales?

Los secretos empresariales son uno de los activos inmateriales de mayor relevancia para las empresas. Hasta ahora, sin embargo, su protección legal era bastante limitada y quedaba normalmente relegada al ámbito contractual.

Pues bien, el Consejo de Ministros ha recibido un informe del ministro de Justicia sobre el Anteproyecto de Ley de Secretos Empresariales, que se encuentra en fase de audiencia e información pública, por la que se traspone al ordenamiento jurídico español una Directiva comunitaria de 2010, la Directiva relativa a la protección de los secretos comerciales. La Ley está incluida en el Plan Anual Normativo 2018 del Gobierno.

Esta Directiva tiene por objeto armonizar la legislación en esta materia de los Estados miembros de la Unión y fomentar la competitividad, al establecer normas mínimas comunes en materia de protección de los titulares de secretos empresariales, frente a la obtención, utilización y revelación ilícitas de los mismos y frente a la explotación no consentida de mercancías infractoras.

Y aborda el mandato de la Directiva UE 2016/943 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 8 de junio de 2016, relativa a la protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgados (secretos comerciales).

La norma modifica, simplificándolo, el tenor del artículo 13 de la Ley 3/1991, de 10 de enero, de Competencia Desleal, que pasará a remitirse, en materia de violación de secretos, a lo dispuesto en la legislación sobre protección de los secretos empresariales.

En su fase aún de anteproyecto, está previsto que la ley entre en vigor, una vez aprobada, a los veinte días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

 

¿Qué novedades incluye?

El marco jurídico se refuerza con medidas en tres aspectos:

  • Incorpora una serie de reglas al objeto de preservar el tratamiento confidencial de la información que se aporte o se genere en el proceso y que pueda constituir secreto empresarial.
  • Ofrece un marco normativo para que el demandante pueda preparar el ejercicio de su acción. Se garantiza, así, el derecho a la tutela judicial efectiva a través del desarrollo de diligencias de comprobación de hechos, medidas para acceder a las fuentes de prueba en poder del futuro demandado o de terceros y, en su caso, de medidas de aseguramiento de las mismas.
  • Incorpora reglas singulares en materia de medidas cautelares para asegurar la eficacia de su acción y evitar de manera inmediata la revelación, uso u obtención ilícita del secreto empresarial.

Entre otras novedades, destaca la protección de los secretos empresariales que se extiende a las llamadas «mercancías infractoras», definidas como aquellos productos y servicios cuyo diseño, características, funcionamiento, proceso de producción, o comercialización se benefician de manera significativa de secretos empresariales obtenidos, utilizados o revelados de forma ilícita. También se regula las acciones de defensa de los secretos empresariales, con especial atención a la indemnización de daños y perjuicios, que se extiende tanto a su contenido económico como a la facilitación de su cálculo y liquidación.

El anteproyecto establece que la protección de los secretos no se extenderá a casos en los que:

  • se ejerza legítimamente la libertad de expresión e información;
  • se descubra alguna actividad ilegal en defensa del interés general;
  • se desvelen secretos a representantes de los trabajadores, en el marco del ejercicio legítimo de sus funciones;
  • se proteja un interés legítimo reconocido por la Ley (por ejemplo suministrar información a las autoridades administrativas o judiciales).

También establece que se vulnera un secreto comercial cuando sin consentimiento de su titular mediante prácticas comerciales desleales se accede al mismo, se utiliza o se revela. Igualmente, será ilícito explotar el secreto cuando se accede al mismo mediante un acuerdo de confidencialidad. La norma también contempla la vulneración indirecta del secreto, por ejemplo, cuando se accede al mismo a través de una persona que lo había obtenido de forma ilícita, en atención a las circunstancias del caso; cuando se explota, ofrece o produce un producto que supone una utilización ilícita del secreto, siempre que la persona debiera haber sabido que el secreto empresarial se había obtenido de forma ilícita.

¿Qué ventajas tiene el contrato de formación y aprendizaje para su empresa?

Es posible que esté a punto de contratar a un trabajador y, pensando en su empresa, no sepa muy bien qué contrato sea el más adecuado. Si la persona que quiere contratar es menor de 30 años, queremos informarles de las ventajas de hacerle un contrato de formación y aprendizaje, ya que ofrece a la empresa la oportunidad de ahorrar en costes salariales.

El contrato de formación y de aprendizaje está destinado a favorecer el acceso al primer empleo de los jóvenes. Uno de sus objetivos es dotar de una cualificación profesional a los trabajadores en un régimen que alterna la formación con la actividad laboral retribuida en una empresa. La actividad formativa se enmarca en el sistema de formación profesional para el empleo (certificados de profesionalidad) o en el sistema educativo (título de formación profesional).  Desde enero de 2016 la normativa establece que la formación del contrato para la formación y el aprendizaje se imparta de manera presencial u online.

 

Requisitos de los trabajadores:

  • Que no tengan cualificación para un contrato en prácticas.
  • Entre 16 y 25 años (menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.
  • Sin límite de edad para personas con discapacidad, colectivos de exclusión social en empresas de inserción y alumnos de Escuelas-Taller, Casas de Oficio Talleres de Empleo y Programas de Empleo-Formación.

Duración: Mínimo 1 año – máximo 3 años (Mínimo 6 meses por convenio colectivo).

Salario: No inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

 

Incentivos para la empresa:

  • Reducción de las cuotas empresariales al 100% para empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% para empresas de más de 250 trabajadores. El Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil establece que en el supuesto de trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, este incentivo, en los mismos porcentajes, consistirá en una bonificación.
  • Financiación de la formación: Bonificaciones en las cuotas empresariales por un número de horas equivalente a los siguientes porcentajes de la jornada laboral:

 

Trabajadores Años del contrato
Primer año Segundo año Tercer año
En general 25% 15% 15%
  • Bonificación adicional para financiar los costes de tutorización de la empresa, con una cuantía máxima de 1,5 euros por alumno y hora de tutoría, con un máximo de 40 horas por mes y alumno. En empresas de menos de 5 trabajadores la cuantía máxima podrá ser de 2 euros por alumno y hora de tutoría.
  • Si se transforma en indefinidos durante 3 años: 1500 € o 1800 € para mujeres. En el supuesto de trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, este incentivo, en los mismos porcentajes, consistirá en una bonificación.

Beneficios para el trabajador:

  • Reducción del 100% de la cuota del trabajador
  • Total protección social
  • Desempleo
  • Cualificación profesional

Distribución entre actividad laboral y actividad formativa

La jornada laboral se distribuirá según los siguientes porcentajes:

 

Celda vacía Actividad laboral Actividad formativa
Primer año 75% 25%
Segundo año 85% 15%
Tercer año 85% 15%

 

Aspectos formativos del contrato de formación

La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con la actividad formativa.

El objetivo de la formación es la cualificación profesional de las personas trabajadoras:

  • Títulos de Formación Profesional de grado medio o superior
  • Certificados de Profesionalidad de nivel 1,2 y 3 de cualificación.

Podrá incluir formación complementaria que esté incluida en el Catálogo de Especialidades Formativas.

En el sistema de formación para el empleo, se podrá impartir en modalidad presencial o teleformación en los centros acreditados/inscritos.

En el sistema educativo se podrá impartir en modalidad presencial o a distancia.

La actividad formativa del contrato para la formación y el aprendizaje será autorizada previamente a su inicio por el Servicio Público de Empleo competente.

 

Costes de la formación y su financiación

  • Mediante bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social.
  • Los costes financiables de la formación se calcularán según los módulos:
    • modalidad presencial: Costes hora/ participante serán de 8 euros.
    • modalidad a distancia/teleformación: Costes hora/alumno será de 5 euros.
    • Bonificación adicional por tutorízación: cuantía máxima de 1,5 euros por alumno y hora de tutoría, con un máximo de 40 horas por mes y alumno.
    • En empresas de menos de 5 trabajadores, el importe de la cuantía máxima anterior será de 2 euros por alumno y hora.
  • Cuantía máxima de la bonificaciones que podrá aplicarse la empresa será la correspondiente a un número de horas equivalente al 25 % de la jornada durante el primer año y al 15 % de la misma durante el segundo y tercer año. En el caso de los contratos cuyos beneficiarios estén incluidos en el Sistema de Garantía Juvenil, el importe de los porcentajes anteriores será del 50% y el 25%respectivamente.
  • El pago a los centros de formación acreditados o autorizados, de titularidad privada, la empresa abonará mensualmente al centro el coste de la formación, pudiéndose aplicar por ello las correspondiente bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social.
    • El centro emitirá a la empresa factura mensualmente especificando: nombre del centro, representante del mismo, datos de los participantes, formación realizada, número de horas de formación del mes liquidado y fecha de la factura.
    • El centro de formación, o la empresa en su caso, comunicarán al Servicio Público de Empleo Estatal, mediante el Registro Electrónico, todos los datos anteriores, periódicamente según se va facturando, o dentro del mes siguiente a la terminación del ejercicio presupuestario.

La formación complementaria será financiable a través del presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal.