Medidas laborales urgentes del RD-ley 8/2020 para hacer frente al impacto del COVID-19

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Con fecha de 18 de marzo de 2020, se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que abarcan muchos y diferentes ámbitos de la actividad empresarial. Les resumimos a continuación las principales medidas laborales, destacando medidas de flexibilización para los ERTES, fomento del teletrabajo, adaptación del horario y reducción de jornada, y para los autónomos se flexibiliza el acceso al cese de actividad para que puedan cobrar con rapidez una prestación en caso de dificultad económica.

En el BOE del día 18 de marzo, se ha publicado el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que abarcan muchos y diferentes ámbitos de la actividad empresarial, y que entró en vigor el mismo día de su publicación y extiende su vigencia por un mes, previendo la posibilidad de prórroga. No obstante, aquellas medidas previstas en este Real Decreto-ley y que tienen plazo determinado de duración se sujetarán al mismo.

Les resumimos a continuación las principales medidas laborales.

PRINCIPALES MEDIDAS LABORALES

Por lo que respecta al ámbito estrictamente laboral y con el objetivo básico y fundamental de tratar de evitar extinciones contractuales masivas como consecuencia de la situación excepcional que estamos viviendo, se flexibilizan los expedientes de regulación de empleo temporal de suspensión (ERTES) o reducción de jornada y se toman toda una serie de medidas complementarias, como el fomento del teletrabajo, adaptación del horario y reducción de jornada, etc…

1. Medidas excepcionales en los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por causas de fuerza mayor (suspensión y reducción de jornada)

El RDL 8/2020 contempla que las medias adoptadas por las administraciones por motivo de salud pública, como cierre de centros, cancelación de actividades, restricciones a la movilidad de personas o mercancías o aislamientos para evitar contagios, básicamente todas aquellas contenidas en el RD 463/2020, de 14 de marzo, por el cual se decretó el estado de alarma en nuestro país, podrán justificar ERTE «por fuerza mayor».

ERTE fuerza mayor: Se entenderán como tales los que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

Se les aplicarán las siguientes especialidades (teniendo en cuenta que estas no se aplicarán a los ERTE iniciados o comunicados antes del 18 de marzo de 2020):

En estos casos, en los que no hace falta negociación de tipo alguno con la representación legal de los trabajadores, el procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe/memoria relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como la correspondiente documentación acreditativa.
La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de éstas.
La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
En el caso de que la autoridad laboral solicite informe (es potestativo) a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), esta lo emitirá en el plazo improrrogable de 5 días.
La autoridad laboral deberá dictar resolución en 5 días desde la solicitud y limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa. Será la empresa a quien corresponderá decidir si aplica medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
El procedimiento aplicable a los expedientes que afecten a las personas que tengan la condición de socias trabajadoras de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo, será el especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, salvo en lo relativo al plazo para la emisión de resolución por parte de la autoridad laboral y al informe de la ITSS, que se regirán por lo indicado en los puntos anteriores.

2. Medidas excepcionales en los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por causas organizativas, productivas y técnicas (suspensión y reducción de jornada)

En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción temporal de la jornada por estas causas, lo destacable son las siguientes especialidades del procedimiento que no se aplicarán a los ERTE iniciados o comunicados antes del 18 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RDL) y basados en las causas previstas en el RDL que estamos resumiendo:

Previsiones para los casos en que no exista representación legal de las personas trabajadoras: la comisión representativa de las mismas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por:

Los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará formada por 1 persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.
En su defecto, por 3 trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del ET.
El plazo del que se dispondrá, en cualquiera de los casos anteriores, para la constitución de la comisión representativa será de 5 días improrrogables.
El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o la comisión representativa vista en el punto anterior no deberá exceder de 7 días como máximo.
El informe de la ITSS, en el caso de que se solicite por la autoridad laboral, se emitirá en el plazo improrrogable de 7 días.
El procedimiento aplicable a los expedientes que afecten a las personas que tengan la condición de socias trabajadoras de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo, será el especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, salvo en lo relativo al desarrollo del período de consultas y al informe de la ITSS, que se regirán por lo previsto en los puntos anteriores.
Atención. No se les aplicarán las especialidades previstas en la norma respecto a la tramitación de los ERTES a los ya iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor de la misma (18 de marzo 2020) y basados en las causas previstas en el mismo. Por el contrario, las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protección por desempleo serán de aplicación a los afectados por ERTES comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad a la entrada en vigor siempre que deriven directamente del COVID-19.

3. Exoneración cuotas empresariales a la Seguridad Social para empresas que insten ERTE de suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor relacionada con el COVID-19

Antes de indicar en qué consiste esta medida, es destacable señalar que, a diferencia de lo que se ha expuesto respecto a las especialidades procedimentales de los ERTE por fuerza mayor, aquí si se establece su extensión a los afectados por ERTE autorizados o iniciados antes del 18 de marzo de 2020, eso sí, siempre que deriven directamente del COVID-19.

La medida consiste en que la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado por fuerza mayor temporal relacionado con el COVID-19, exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 de la LGSS, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, en un:

100% si, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social.
75% cuando en la referida fecha tuviera 50 o más trabajadores en alta.
Será la empresa la que solicite esta exoneración de cuotas a la TGSS, comunicando la identificación de los trabajadores y el período de la suspensión o reducción de jornada.

Las personas trabajadoras no se verán afectadas por esta exoneración, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el artículo 20 de la LGSS.

Atención. Estas exoneraciones, así como el resto de las medidas excepcionales del RDL que venimos comentando, están supeditadas al mantenimiento del empleo en la empresa durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Por lo tanto, si se reduce la plantilla durante ese período tales exoneraciones deberán retornarse y, además, con los recargos correspondientes.

4. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo para trabajadores afectados por ERTE indicados en los apartados anteriores.

Mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19, a las personas trabajadoras, incluidas en el artículo 264 de la LGSS y a las que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que coticen por desempleo, cuya relación laboral o societaria se haya iniciado antes del 18 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RDL) que se vean afectadas por la decisión de sus empresas de suspender contratos o reducir temporalmente la jornada de trabajo por fuerza mayor o por causa económica, técnica, organizativa y de producción, al amparo de lo dispuesto en el artículo 47 del ET, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en el RDL, o cuando sus empresas ya se hallen incursas en procedimientos comunicados, autorizados o iniciados antes del 18 de marzo y basados en las causas previstas en el mismo:

Se les reconocerá la prestación contributiva por desempleo aunque carezcan del período mínimo de ocupación cotizada necesario para ello.
Su duración se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción de la jornada.
La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.
Los periodos de la prestación consumidos durante esa suspensión no contarán como gastados. Es decir, frente a hipotéticas futuras prestaciones «el contador se pondrá a cero» y se repondrán las prestaciones.
Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos que hayan visto suspendidos sus contratos como consecuencia del COVID-19 durante períodos que hubiesen sido de actividad, podrán volver a percibirse con un límite máximo de 90 días cuando vuelvan a encontrarse en situación de desempleo.
Mientras dura la actual situación que entraña, entre otras afectaciones, limitación de movimientos, las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de plazo no implicará que se reduzca la duración del derecho a dicha prestación.
5. Medidas excepcionales para facilitar el teletrabajo.

Se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas, si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Estas medidas deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

Se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

Atención. La normativa española sobre prevención de riesgos laborales establece la obligación del empresario de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (art. 14 de la Ley de prevención de riesgos laborales), debiendo desplegar todas las medidas necesarias para su cumplimiento, entre ellas, las que incumben a la formación mínima de las personas con habilitación para desarrollar una evaluación de riesgos o la implementación de medidas derivadas de esta, aunque la prestación de servicios se efectúe en el domicilio de la persona trabajadora.

6. Derecho a la adaptación de las condiciones de trabajo y reducción de jornada por circunstancias excepcionales de cuidado vinculadas al COVID-19.

Las medidas adoptadas en este ámbito se dirigen a favorecer la conciliación laboral asegurando la posibilidad de que las personas trabajadoras por cuenta ajena se ausenten del trabajo ante la necesidad de atender al cuidado de personas a su cargo (niños y mayores tras el cierre de centros escolares, residencias de mayores o centros de día) sin que esas faltas de asistencia sean causa de despido disciplinario (art. 54.1 del ET), definiéndose la situación que justifica la ausencia durante esta situación de emergencia y estableciendo, por un lado, derechos alternativos (derecho de adaptación o reducción de jornada) y configurando, por otro, el derecho a la denominada «reducción de jornada especial», que participa, aunque con especialidades, de la naturaleza jurídica de la reducción de jornada establecida en el artículo 37.6 del ET.

En concreto, se regula lo siguiente:

Los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
Se entenderá que concurren dichas circunstancias cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos y cuando concurran las circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

Se trata de un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.
La concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.
El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, pudiendo consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional.
Cuando se trate de una reducción especial de la jornada (con reducción proporcional de su salario, en las situaciones previstas en el artículo 37.6 del ET: guarda legal de menor de 12 años o discapacitado; cuidado de familiar hasta el 2º grado; hospitalización y tratamiento continuado de menor -hasta 18 años- afectado por cáncer o enfermedad grave), se aplicarán garantías, beneficios, o especificaciones actualmente previstos además de las siguientes especialidades:
Deberá ser comunicada con 24 horas de antelación.
No se establece limitación en su disfrute por porcentaje mínimo ni máximo de la jornada y sea cual sea la reducción no implicará cambios en los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del ET.
Podrá alcanzar el 100% de la jornada si resultara necesario (en este casi se especifica que deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa).
En el supuesto de cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.
Por último, y para el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37 del ET, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que:

concurran las circunstancias excepcionales a las que ya se ha hecho mención, y
la solicitud se ciña al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y se acomode a las necesidades concretas de cuidado, debidamente acreditadas, y a las necesidades de organización de la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada.
7. Prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores autónomos afectados por declaración de estado de alarma vinculada al COVID-19.

Esta prestación se establece con carácter excepcional y vigencia limitada a 1 mes, a partir del 14 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RD 463/2020), o hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma, de prolongarse durante más de 1 mes.

Los beneficiarios serán las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomos (incluidas las que tengan la condición de socias trabajadoras de las cooperativas de trabajo asociado que hayan optado por su encuadramiento como personas trabajadoras por cuenta propia en el régimen especial que corresponda):

cuyas actividades queden suspendidas, en virtud del Real Decreto que decreta el estado de alarma, o,
cuando su facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos, en un 75 % en relación con el promedio de facturación del semestre anterior.
Deberán cumplirse los siguientes requisitos:

Estar afiliados y en alta el 14 de marzo de 2020 en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA) o en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar (RETMAR).
Suspensión de su actividad por la declaración del estado de alarma o acreditación de reducción de su facturación en, al menos, un 75 % en relación con el promedio de facturación del semestre anterior.
Estar al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. No obstante, si en la fecha de la suspensión de la actividad o de la reducción de la facturación no se estuviera al corriente, el órgano gestor le invitará al pago para que ingrese las cuotas debidas en el plazo improrrogable de 30 días naturales. La regularización del descubierto producirá plenos efectos para la adquisición del derecho a la protección.
La cuantía de la prestación se determinará aplicando el:

70 % a la base reguladora, calculada de conformidad con lo previsto en el artículo 339 de la LGSS.
70 % de la base mínima de cotización en el RETA o en el RETMAR cuando no se acredite el período mínimo de cotización para tener derecho a la prestación.
La duración del cese de actividad en estos supuestos será de 1 mes, ampliándose, en su caso, hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma si este se prorroga.

El tiempo de su percepción se entenderá como cotizado y no reducirá los períodos de prestación por cese de actividad futuros.

Por último, debe tenerse en cuenta que la percepción de esta prestación será incompatible con cualquier otra del sistema de Seguridad Social.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

Se suspenden los vuelos entre España e Italia hasta el 25 de marzo por el coronavirus

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Se prohíbe la realización de vuelos directos desde cualquier aeropuerto situado en la República de Italia a cualquier aeropuerto situado en el Reino de España a partir de las 00:00 horas del día 11 de marzo de 2020 y hasta las 00:00 horas del día 25 de marzo de 2020.

El Consejo de Ministros, en su reunión de 10 de marzo de 2020, a propuesta de los Ministros de Sanidad y de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana, ha adoptado un Acuerdo por el que se establecen medidas excepcionales para limitar la propagación y el contagio por el COVID-19, mediante la prohibición de los vuelos directos entre la República italiana y los aeropuertos españoles.

En el BOE del 10 de marzo se ha publicado Orden PCM/205/2020, de 10 de marzo, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 10 de marzo de 2020, por el que se establecen medidas excepcionales para limitar la propagación y el contagio por el COVID-19, mediante la prohibición de los vuelos directos entre la República italiana y los aeropuertos españoles.

La prohibición es la siguiente:

«Se prohíbe la realización de vuelos directos desde cualquier aeropuerto situado en la República de Italia a cualquier aeropuerto situado en el Reino de España a partir de las 00:00 horas del día 11 de marzo de 2020 y hasta las 00:00 horas del día 25 de marzo de 2020».

Debido a que las comunicaciones existentes entre Italia y España por vía aérea son numerosas, con un importante número de vuelos y de viajeros procedentes de las zonas afectadas, se ha tomado esta medida.

Italia representa el tercer mercado aéreo internacional por importancia para España, con más de 106 mil operaciones comerciales registradas en 2019 y alrededor de 16 millones de pasajeros, lo que supone aproximadamente un 9% de todo nuestro tráfico internacional. A tenor de estas cifras no es de extrañar que la gran mayoría de los casos importados en nuestro país han sido vinculados a viajeros procedentes de Italia.

En la declaración del COVID-19 como ESPII, la Organización Mundial de la Salud destacó que la difusión de la enfermedad se puede ralentizar de manera significativa o incluso detener, mediante la implementación de medidas robustas de contención. En este sentido, permitir la difusión incontrolada de la enfermedad no es una opción.

Así mismo, el artículo 14 del Convenio sobre Aviación Civil Internacional hecho en Chicago el 7 de diciembre de 1944, establece en materia de prevención contra la propagación de enfermedades, que cada Estado contratante conviene en tomar medidas efectivas para impedir la propagación por medio de la navegación aérea, del cólera, tifus (epidémico), viruela, fiebre amarilla, peste y cualesquiera otras enfermedades contagiosas que los Estados contratantes decidan designar oportunamente.

Por todo ello, en atención a la valoración de la situación efectuada por el Ministerio de Sanidad con arreglo a lo previsto en la normativa sanitaria, se ha considerado necesario proceder a la aplicación del artículo 21 del Reglamento (CE) n.º 1008/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de septiembre de 2008, sobre normas comunes para la explotación de servicios aéreos en la Comunidad, que establece que «un Estado miembro podrá rehusar, limitar o imponer condiciones al ejercicio de derechos de tráfico para enfrentarse con problemas repentinos de corta duración, derivados de circunstancias imprevisibles e inevitables. Dichas medidas se ajustarán a los principios de proporcionalidad y transparencia y estarán basadas en criterios objetivos y no discriminatorios».

Por todas las razones expuestas, se considera justificado, restringir durante el período prescrito los vuelos directos actuales y, en su caso, los que se realicen en el futuro desde la República de Italia al Reino de España.

Esta medida se aplica a todos vuelos directos realizados desde la República de Italia al Reino de España, con la excepción de aeronaves de Estado, escalas con fines no comerciales (por tanto sin subida ni bajada de pasajeros), vuelos posicionales (por tanto sin pasajeros y solo para posicionar el avión para una operación posterior), exclusivos de carga, humanitarios, médicos o de emergencia.

Estas excepciones responden por una parte, a la exclusión de carácter general de la aplicación de la normativa aeronáutica civil sobre los vuelos realizados por aeronaves de Estado, y por otro, a ciertas operaciones que se consideran de bajo riesgo bien por no llevar pasajeros a bordo salvo las propias tripulaciones (posicionales, vuelos de carga), o bien porque su carácter de emergencia, médico o humanitario justifican eximir a estas operaciones, considerando que se trata de vuelos muy controlados y poco frecuentes, sobre los que puede ejercerse un control específico total si se considerara necesario.

El Gobierno considera esta medida como proporcionada, objetiva y no discriminatoria, por los siguientes motivos:

  • La República italiana ha restringido los movimientos en todo el país, pero estableciendo una serie de excepciones. Por tanto, el presente Acuerdo se propone completar las medidas acordadas por el Gobierno italiano, con el objetivo de que sean enteramente efectivas en nuestro país.
  • Las comunicaciones existentes entre Italia y España por vía aérea son numerosas.
  • La gran mayoría de los casos importados en nuestro país han sido vinculados a viajeros procedentes de Italia.
  • Esta medida está en línea con el objetivo establecido por el Comité de Emergencias de la Organización Mundial de la Salud de interrumpir la propagación del virus, adoptando medidas firmes para detectar la enfermedad de manera precoz, aislar y tratar los casos, hacer seguimiento de los contactos y promover medidas de distanciamiento social acordes con el riesgo.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

Guía del Ministerio de Trabajo para la actuación en el ámbito laboral en relación con el nuevo coronavirus

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El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publica el documento “Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación con el nuevo coronavirus”, donde se facilita información sobre la aplicación de la normativa laboral en relación con las diferentes situaciones en que pueden encontrarse las empresas y las personas trabajadoras.

Como ya sabrá por diversos medios de comunicación y por nuestras circulares, los coronavirus son una amplia familia de virus que normalmente afectan sólo a animales. Algunos tienen la capacidad de transmitirse de los animales a las personas.

El SARS-CoV-2 es un nuevo tipo de coronavirus que puede afectar a las personas. Fue Detectado por primera vez en diciembre de 2019 en la ciudad de Wuhan, provincia de Hubei, en China.

Tal y como señala el Ministerio de Sanidad en relación con la protección de las personas trabajadoras con riesgo de exposición al nuevo coronavirus, hay que partir de una serie de premisas:

a) El coronavirus es un virus desconocido anteriormente en la patología humana.

b) Las medidas de aislamiento, en los casos investigados, constituyen la primera barrera de protección tanto la persona trabajadora afectada como de las restantes susceptibles de contacto con la paciente.

Guía del Ministerio de Trabajo para la actuación en el ámbito laboral

Pues bien, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado el documento  «Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación con el nuevo coronavirus», cuyo objetivo es facilitar la información necesaria sobre la aplicación de la normativa laboral en relación con las diferentes situaciones en las que pueden encontrarse las empresas y las personas trabajadoras.

Todo ello, sin perjuicio de la interpretación de las normas que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social, las competencias que en materia de cumplimiento e información sobre prevención de riesgos laborales corresponden, de manera respectiva, al Organismo Estatal Inspección de trabajo y Seguridad Social y al Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como de las reconocidas a las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

La Guía contiene las distintas medidas que debe y/o pueden adoptar las empresas en caso de contagio:

Paralización de la actividad por decisión de la empresa

Las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad.

No obstante, y para cuando esto no resulta posible, de conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:

  • informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo,
  • adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

En aplicación de esta norma, las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo.

No obstante, es posible activar medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien, de ser necesario, la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad.

Paralización de la actividad por decisión de las personas trabajadoras

En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, y en aplicación de lo previsto en el art. 21.2 de la LPRL también las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo.

Asimismo, por decisión mayoritaria, la representación unitaria o las delegadas y delegados de prevención, podrán acordar la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por el riesgo de contagio grave e inminente por coronavirus.

Las personas trabajadoras y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

Adopción de Medidas preventivas

Con carácter general, y a excepción de aquellos puestos de trabajo en los que existan riesgos específicos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, deben aplicarse los deberes ordinarios de protección establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales.

El deber de protección de la empresa implica que esta debe garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo que están bajo su ámbito de dirección, es decir bajo su capacidad de control.

En todo caso, las empresas deberán adoptar aquellas medidas preventivas de carácter colectivo o individual que sean indicadas, en su caso, por el servicio prevención de acuerdo con la evaluación de riesgos, esto es, en función del tipo de actividad, distribución y características concretas de la actividad que la empresa realice.

Entre las medidas que pueden adoptarse de acuerdo con las indicaciones del servicio de prevención y siempre en atención a las recomendaciones establecidas por las autoridades sanitarias, están las siguientes:

a) Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de personas trabajadoras expuestas, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona.

b) Adoptar, en su caso, medidas específicas para las personas trabajadoras especialmente sensibles.

c) Proporcionar información sobre medidas higiénicas, como lavarse las manos con frecuencia, no compartir objetos, ventilación del centro de trabajo, y la limpieza de superficies y objetos.

En este sentido, las empresas deberán poner a disposición de las personas trabajadoras el material higiénico necesario, y adoptar los protocolos de limpieza que fuesen precisos.

En cualquier caso, y en lo que se refiere a la seguridad y salud en los centros de trabajo y las medidas preventivas necesarias de carácter colectivo, individual o higiénico, se seguirán las indicaciones especificadas  aquí. 

Teletrabajo

En aquellos supuestos en los que no se prevea inicialmente en el contrato de trabajo como una medida temporal que implique la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual, el teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con un carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo, y conforme a los procedimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, la decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa requerirá:

· Que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de revertirse en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales.

· Que se adecúe a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable.

· Que no suponga una reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc.).

· Que, si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas.

Suspensión total o parcial de la actividad por expediente de regulación de empleo

Si la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad de manera total o parcial, ya sea por decisión de las Autoridades Sanitarias o bien de manera indirecta por los efectos del coronavirus en el desempeño normal su actividad, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma -artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-.

Suspensión total o parcial de la actividad sin tramitación de un expediente de regulación de empleo

En el caso de que la empresa afectada por alguna de las causas productivas, organizativas o técnicas no procediese a la comunicación de un expediente de regulación de empleo pero igualmente paralizarse su actividad, resultaría de aplicación lo previsto en el artículo 30 ET, de manera que la persona trabajadora conservará el derecho a su salario

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del coronavirus

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En el BOE del 11 de marzo se ha publicado el Real Decreto-ley 6/2020, en el que se establece que se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el coronavirus (virus COVID-19).

Desde que la Organización Mundial de la Salud declarara el pasado mes de enero que la situación en relación al COVID-19 suponía una emergencia de salud pública de importancia internacional, y según han comenzado a aparecer los primeros casos en nuestro país, se hace necesario adoptar una serie de medidas que no pueden demorarse para garantizar la protección social de los trabajadores que causen baja por aislamiento y enfermedad, así como para garantizar el abastecimiento del material necesario en nuestro sistema nacional de salud.

En este sentido, en el BOE del día 11 de marzo, y con efectos desde el 12 de marzo de 2020, se ha publicado el Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, entre las que se establece, con la finalidad de evitar la propagación de la enfermedad y mantener la protección social de los trabajadores por cuenta propia o ajena, que se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el coronavirus (virus COVID-19).

Atención. Esto supone una mejora de la prestación tanto para las personas aisladas como infectadas por el coronavirus, ya que pasan a percibir desde el día siguiente al de la baja laboral, el 75% de la base reguladora, con cargo a la Administración.

En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.

Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social.

La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

Derecho de los autónomos societarios a la tarifa plana de la Seguridad Social

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Le informamos que una reciente sentencia de 11 de julio de 2019 del Juzgado de los Contencioso-Administrativo nº 2 León, ha declarado que los administradores de Sociedades Limitadas tienen derecho a la denominada «Tarifa plana de 60 euros para personas trabajadoras autónomas» hasta que terminen los plazos que les correspondan.

Como es sabido, el acceso a la «Tarifa plana» para los autónomos societarios no se encuentra regulada legalmente. Hasta el momento este colectivo ha quedado excluido de las bonificaciones para alta en el RETA; no obstante, recientes sentencias de los Tribunales de Justicia -a la que se suma la del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 2 León – han venido establecido el derecho de los socios de una empresa de nueva creación a disfrutar de estas bonificaciones de la Seguridad Social.

Esta última sentencia va un poco más lejos toda vez que exige a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) devolver la cantidad de dinero cobrada de más al afectado tras cambiarle la cuota por entender que no procedía la aplicación de la bonificación.

Se trata de un autónomo societario que también ejerce las funciones de dirección y gerencia propias del cargo de administrador único; una persona física que realiza de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, sin dar ocupación a trabajadores por cuenta ajena, y que ostenta la mitad del capital social.

Se hace eco el Juzgado de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 28 de febrero de 2017 que consideró incluido en el art. 31 Ley 20/2007 del Estatuto de Trabajador Autónomo a los autónomos societarios y en la que, en contra el criterio mantenido por la TGSS, indicaba que los trabajadores por cuenta propia o autónomos a que se refiere el artículo 31 de la Ley 20/2007 no son solo las personas físicas trabajadoras individuales que asumen el riesgo, sino también los administradores de sociedades mercantiles cuando posean el control efectivo de las mismas.

No hay razón para utilizar un concepto distinto de beneficiario de la bonificación según cuál sea la razón de ésta porque la reforma vino motivada por la necesidad de dar estímulo al autoempleo que se vería indebidamente restringido por la interpretación postulada por la TGSS.

La aplicación de la tarifa plana en pro de esta finalidad de impulsar el autoempleo, tanto individual como colectivo, tiene también su base en la referencia expresa en la norma a «socios de sociedades laborales y a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado que estén encuadrados en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos» expresión que al no incluir expresamente a los trabajadores autónomos de sociedades capitalistas, no debe interpretarse como una exclusión.

Posibilidad de reclamar las cuotas recaudadas injustamente

Partiendo de la aplicación de los beneficios como trabajadores autónomos a los autónomos societarios, el Juzgado considera que:

«… el socio o administrador de las sociedades mercantiles capitalistas está incluido en el ámbito subjetivo del Estatuto del Trabajador Autónomo, y que la mención expresa que la ley hace a los socios de sociedades laborales y de cooperativas es porque éstos no se consideran incluidos en dicho Estatuto».

Es decir, que se si se aplican beneficios como trabajadores autónomos a los incluidos en el RETA, también deben considerarse incluidos en ellos a los autónomos societarios.

Lo que posibilita solicitar devoluciones de cuotas abonadas en exceso si la Tesorería General de la Seguridad Social niega en su momento el acceso a la tarifa plana a este colectivo.

Las cuotas del seguro descontadas de la nómina por la empresa ¿se consideran retribución en especie en el IRPF?

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Cuando se contrata un seguro médico para un trabajador, su cónyuge y sus descendientes, dicha retribución en especie está exenta en el IRPF hasta el tope de 500 euros anuales por beneficiario.

Como ya sabe, el salario en especie o  comúnmente llamada retribución flexible, consiste en una prestación diferente al dinero, que se ha convenido entre trabajador y empresa, y que debe de cumplir ciertos requisitos legales.

Definición de retribución en especie

Es la parte del sueldo del trabajador que la empresa le ofrece en forma de servicios, regalos y similares. Su cuantía no debe exceder del 30 % de la cantidad a percibir por el empleado. Esta posibilidad ha de estar recogida en el convenio correspondiente o provenir de un acuerdo entre las partes implicadas. Es importante subrayar que el empresario no puede obligar al trabajador a cobrar de esta forma. Si el convenio así lo reconoce, estas retribuciones no serán consideradas como salario.

No toda percepción en especie que reciba el trabajador de su empresario es salario, de manera que es preciso diferenciar el salario en especie de las percepciones extrasalariales que pretenden compensar al trabajador por los gastos producidos en la relación laboral.

Atención. Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda.

Cuando el pagador de las rentas entregue al contribuyente importes en metálico para que éste adquiera los bienes, derechos o servicios, la renta tendrá la consideración de dineraria

Ejemplos de retribución en especie:

– Pago del alquiler y de los suministros esenciales de una vivienda.

– Dietas.

– Pago de una póliza de seguros no obligatoria

– Uso del vehículo de la empresa y de su aparcamiento.

– Entrega de cheques restaurante y uso del comedor.

– Abono del transporte público, con un límite de 1.500 euros al año.

– Ayuda al pago del vehículo del trabajador

No se considera retribución en especie:

– El pago equivalente en metálico de lo que se iba a ofrecer.

– La entrega de acciones de la empresa.

– Los cursos de formación ligados a la actualización de los conocimientos imprescindibles para el desarrollo del trabajo.

– La rebaja en el precio de servicios inherentes a la labor profesional.

– El uso de las zonas de la empresa destinadas a la formación o promoción cultural.

– etc.

El pago de las pólizas del seguro de accidente o enfermedad

Entre las retribuciones de trabajo en especie, queremos recordarles que están exentas las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de enfermedad, cuando se cumplan los siguientes requisitos y límites:

  1. Que la cobertura de enfermedad alcance al propio trabajador, pudiendo también alcanzar a su cónyuge y descendientes.
  2. Que las primas o cuotas satisfechas no excedan de 500 euros anuales por cada una de las personas señaladas en el párrafo anterior o de 1.500 euros para cada una de ellas con discapacidad. El exceso sobre dicha cuantía constituirá retribución en especie. 

Por tanto, existen dos posible vías para que una empresa introduzca un seguro médico o de salud en el salario del trabajador/a:

– Como salario en especie

– Dentro de una política de retribución flexible en la que se pacta una minoración salarial a cambio del pago de un seguro médico para el trabajador o su familia.

Pero ¿Qué ocurre cuando la empresa paga las cuotas del seguro de enfermedad de su trabajador y además, la empresa se hace cargo del importe de las cuotas de sus hijos, descontándolo del neto de la nómina?

En estos casos, la DGT en CV 0422-19 ha señalado que:

  • Cuando se contrata un seguro médico para un trabajador, su cónyuge y sus descendientes, dicha retribución en especie está exenta en el IRPF hasta el tope de 500 euros anuales por beneficiario. Así, en el caso indicado, la exención se aplica al seguro que cubre al trabajador, ya que la empresa abona el gasto directamente a la compañía aseguradora.
  • Ahora bien, las cuotas de los hijos no son salario en especie (sino dinerario), ya que sólo se produce una mediación en el pago (la empresa descuenta el dinero para pagarlo a la compañía).

En consecuencia, tratándose de simples mediaciones de pago realizadas en los términos descritos, no cabe entender que las cantidades abonadas por la empresa a un tercero se califiquen como rendimientos del trabajo en especie para el trabajador, sino que se tratará de una aplicación de los rendimientos del trabajo dinerarios a un determinado concepto de gasto.

Guía para no perderse sobre el Registro de jornada laboral

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Como ya le informamos en su día, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, ha modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET), con efectos desde el pasado 12 de mayo de 2019, para establecer la obligación empresarial de garantizar el registro diario de jornada de toda su plantilla, incluyendo la de los contratados a jornada completa.

El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 ET. Así, las empresas quedan obligadas al registro diario de jornada también respecto de trabajadores «móviles», comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.

No obstante hay algunas peculiaridades o excepciones, como por ejemplo a las relaciones laborales de carácter especial, en cuyo caso se habrá de estar a lo establecido en su normativa específica y atender tanto a la forma y extensión con que esté regulada la jornada de trabajo como a las reglas de supletoriedad establecidas en cada caso. En concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección

En concreto, se establece la obligación de:

  • Las empresas de garantizar el registro horario de la jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece en propio precepto estatutario.
  • Organizar y documentar el registro de jornada bien mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa (Por ejemplo, mediante un sistema de fichajes o con un registro manual que documente la hora de entrada y de salida).
  • Conservar los registros durante 4 años y tenerlos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • El incumplimiento de estas obligaciones se considera infracción grave. Ello implicará que podría derivarse propuesta de sanción con causa tanto en la no instauración del registro de jornada, como en un incumplimiento referido a la conservación de los datos del registro, o a la participación de los representantes legales de los trabajadores en su confección. Recordemos que la sanción derivada de una infracción grave en materia de relaciones laborales y empleo podría ser sancionada con una multa de, entre 626 y 6.250€

Guía sobre el registro de jornada publicada por el Ministerio de Trabajo

Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se han recibido en la Dirección General de Trabajo diversas consultas en materia de registro de jornada.

Por ello, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, ha elaborado un documento o Guía con el fin de facilitar la aplicación práctica de la norma, en el que se recogen criterios, a mero título informativo, en relación con este deber formal empresarial, sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social.

La Guía se divide en:

  • Preguntas relativas al ámbito de aplicación del registro horario regulado en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Preguntas sobre el contenido y el sistema de registro.
  • Preguntas sobre conservación y acceso al registro.
  • Preguntas sobre el registro de horas extraordinarias.

Junto con todo lo ya adelantado hasta el momento en relación a la obligatoriedad de registro de la jornada de los trabajadores, entre las aclaraciones a destacar sobre el contenido de la guía merece la pena analizar los siguientes aspectos:

1.- Registro horario de los trabajadores de empresas de trabajo temporal

Corresponde a las empresas de trabajo temporal (ETTs)  la obligación de cumplir con el deber de registro diario de la jornada establecido en el artículo 34.9 del ET así como la de conservar los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años, manteniéndolos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Ahora bien, corresponderá a las ETTs y a las empresas usuarias «establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de sus obligaciones».

2.- Registro horario de los trabajadores subcontratados

Dado que el control de la actividad permanece en la empresa contratista o subcontratista, verdadera empleadora, esta será la responsable del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, incluidas las relativas a registro diario de jornada.

Con el objetivo de asegurar una mayor fiabilidad de la jornada efectivamente realizada por los trabajadores de la contratista, cuando los trabajadores de la contratista prestan actividad en la empresa principal, ambas empresas podrán acordar servirse de los sistemas de registro diario de jornada empleados en la principal para sus trabajadores.

En todo caso, es obligación de la contratista conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.

3.- ¿Cómo se registra la jornada de los trabajadores que se desplazan a otros centros o empresas clientes, así como las jornadas partidas u otras interrupciones?

Será «conveniente» registrar todos los aspectos de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo.

En el documento de la Guía se establece que «Cuando la expresión legal, convencional o contractual de esas interrupciones o pausas intrajornada es clara, predeterminada y global, el registro diario podrá eludir esos elementos configurativos internos de la jornada diaria, porque resultan identificables en relación con esos otros instrumentos que permiten dar certeza y seguridad jurídica del tiempo de trabajo realizado y retribuible. No obstante, en caso contrario, es recomendable que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas».

A estos fines, el Ministerio de Trabajo dirige a la autorregulación por convenio o acuerdo de empresa.

4.- Trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo (viajes con motivos laborales)

En relación con los trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo, con o sin pernocta, el nuevo registro diario de jornada no altera la aplicación de las reglas estatutarias generales, debiéndose registrar el tiempo de trabajo efectivo. Es decir (sin perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos), solo tiene la consideración de jornada laboral a efectos de registro lo contemplado en el artículo 34 ET, aun cuando subsistan deberes empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y sí sea considerado tiempo de trabajo a efectos de accidente de trabajo (in itinere o en misión) porque el trabajador se encuentra bajo la esfera organizativa del empresario, sin poder retornar a su ámbito personal para romper el nexo causal con su actividad profesional.

No obstante, en este punto se recomienda que el registro, a efectos de prueba de la separación entre ambos elementos temporales, deje constancia expresa de su cómputo, siendo adecuada la declaración documentada del trabajador, al margen de la capacidad de control y ejercicio de poderes directivos por parte de la empresa para verificar la realidad de esa manifestación.

5.- Únicas excepciones al registro horario

El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, englobando, como únicas peculiaridades o excepciones al mismo, las siguientes: 

– Relaciones laborales de carácter especial. En concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) ET, socios trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc.

– Trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada:

a) Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, para los que ya existe una obligación de registro regulada en el artículo 12.4.c) ET.

b) Trabajadores que, a día de hoy, ya cuentan con registros específicos regulados en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, y que son los llamados en el propio Real Decreto trabajadores móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario, todos ellos como consecuencia de diversas Directivas comunitarias.

6.- Registro de fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada (trabajo a distancia o teletrabajo y horarios flexibles del trabajador)

Dado que cabe variabilidad de la jornada diaria de trabajo (jornadas diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo), cuyo cómputo a efectos de determinación del tiempo de trabajo realmente realizado por el trabajador requiere períodos o secuencias temporales superiores al día, el registro diario de jornada, exigible en todo caso, deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la diaria. De suerte que si, por ejemplificar, la flexibilidad horaria exige el cumplimiento de una determinada jornada mensual, libremente distribuida por el trabajador, el hecho de que un registro horario diario compute excesos de jornada no se interpretará como trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria. En coherencia, cualesquiera otros períodos de referencia a los fines redistributivos seguirán idéntica regla.

En el caso de trabajo a distancia, incluido el teletrabajo, existen fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares. En todo caso, si existe autorregulación convencional al respecto, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, o si el empresario da por buena la firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo del teletrabajador o trabajador a distancia, tales serán instrumentos válidos para dar cumplimiento a la obligación legal. Todo ello sin perjuicio de la capacidad de control y poder de dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración unilateral del trabajador

7.- Forma de registro y consulta con los representantes legales de los trabajadores

Poco se aclara sobre la necesidad impuesta de registro «día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada», llamándose a la autorregulación, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa.

Así: «será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador. Para ello, la información de la jornada debe documentarse en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada».

«Dentro de ciertos márgenes» las diferentes tipologías de empresas, sectores y ocupaciones profesionales puedan contar con un modelo o sistema adecuado a sus características, y precisar, de acuerdo con las propias definiciones contenidas en el convenio, condiciones tales como interrupciones, pausas, flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo o similares.

Tan solo en defecto de convenio o acuerdo colectivo corresponde al empresario establecer un sistema propio que, en todo caso, debe someterse a la consulta de los representantes legales de los trabajadores

Por «consulta» con la representación legal de los trabajadores a la hora de entender cumplida la obligación legal la guía cita el art. 64.1 y 64.6 ET

«la consulta debe permitir a los representantes de los trabajadores el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo»

«La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe. La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones. Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes»

8.- ¿Qué significa que los registros permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?

Según la guía la necesidad de que los registros «permanezcan a disposición» debe interpretarse en el sentido de estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata. Esto supone un intento de evitar la posibilidad de la creación posterior, manipulación o alteración de los registros. 

9.- El registro de jornada fijado en el artículo 34.9 ET ¿puede utilizarse de forma simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro de horas extraordinarias fijado por el art. 35.5 ET?

Reconociendo que el registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles, el Ministerio de Trabajo entiende que el registro del artículo 34.9 ET puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro del artículo 35.5 ET, además de que, adicionalmente, deba cumplirse el resto de las obligaciones establecidas en este último precepto y en el apartado 2 de la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.

10.- Derechos de los trabajadores a la intimidad 

En el supuesto de que el sistema de registro establecido mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa requiera el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de videovigilancia o geolocalización, deben respetarse en todo caso los derechos de los trabajadores a la intimidad previstos en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Consulte aquí la Guía sobre el Registro de Jornada:

Haz clic para acceder a GUIA%20SOBRE%20EL%20REGISTRO%20DE%20JORNADA.pdf

El pacto de no competencia poscontractual ¿es válido firmar un pacto de no competencia una vez iniciada la relación laboral?

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El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren determinados requisitos.

Puede ocurrir que algunos de sus trabajadores se vayan a la competencia, o inicien una actividad por su cuenta, y se lleven información confidencial o a una parte de su clientela.

En estos casos es conveniente que firme con el trabajador un pacto de no competencia.  Mediante dicho pacto, el trabajador renuncia a hacerle la competencia cuando abandone su empresa a cambio de que la misma le abone una contraprestación económica. Piense que el pacto de no competencia se puede suscribir mediante una cláusula en el contrato una vez iniciada la prestación de servicios, o incluso al término de la relación laboral.

Pacto de no concurrencia

La suscripción de este pacto obliga al trabajador a no competir de manera desleal con el empleador durante el tiempo de prestación de servicios, y tras la extinción del contrato por cualquier causa.

Para que este pacto sea válido se deben cumplir los siguientes requisitos (artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores):

  • Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. El pacto debe estar fundado en hechos tales como que el trabajador tenga, efectivamente, conocimientos empresariales en relación con las técnicas organizativas o de producción de la empresa, de las relaciones personales con la clientela o proveedores, etc. A partir de ese efectivo interés industrial o comercial se determina el ámbito funcional (la actividad paralela dentro un campo profesional idéntico o próximo) y espacial (el territorio en el que la empresa realiza efectivamente su actividad) del pacto. Así, no es válido que pacte la prohibición de trabajar en cualquier actividad o en una que no esté relacionada con su empresa (salvo que acredite que puede existir un perjuicio).
  • El período de tiempo máximo durante el cual su trabajador no podrá hacerle la competencia es de dos años si se trata de un técnico (por ejemplo, un responsable de departamento) o de seis meses en el resto de casos (por ejemplo, si es un administrativo sin ninguna responsabilidad pero que tiene acceso a datos confidenciales). Si la duración pactada excediese de la legal el acuerdo sería nulo en su origen y no podría reconocérsele efectividad alguna.
  • Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. Debe abonar al afectado una compensación económica adecuada a cambio de su renuncia a elegir libremente su futura profesión. Aunque no existe una regla para determinar la cuantía, ésta se puede fijar en base a su salario, al período de tiempo durante el que renuncia a competir, al ámbito geográfico sobre el que opera la prohibición, a su formación, etc.

Este uno de los requisitos que genera más controversia, ya que como la legislación laboral sólo establece la una compensación económica «adecuada», han tenido que ser los Tribunales los encargados de limitar este apartado. Jurisprudencialmente la adecuación de la compensación económica dependerá del ámbito local y temporal incluido en la cláusula y de las posibilidades de empleo o circunstancias personales del empleado; esto es, atendiendo a la amplitud geográfica y funcional y a la duración de la no competencia, así como a la edad o titulación del empleado, los jueces serán en última instancias los que estimen o no apropiada la cantidad que abone el empresario por el pacto.

Atención. El pacto se debe establecer de mutuo acuerdo entre ambas partes. Por tanto, si la empresa le propone a su empleado firmarlo y éste se niega, no podrá obligarle. Asimismo, una vez hayan firmado el pacto, la empresa no lo podrá suprimir o evitar de forma unilateral.

Respecto al pago de la compensación económica, su empresa puede efectuarlo cada mes a través de un concepto diferenciado en nómina, o al término de la relación laboral (en un pago único o de forma fraccionada). Y, en cualquier caso, la cuantía tiene carácter indemnizatorio, ya que resarce al afectado por su renuncia a elegir cualquier trabajo futuro. Ello implica que no deberá computarla a efectos de calcular posibles indemnizaciones por despido. No obstante, dicha cuantía sí que cotiza y sí que está sujeta a IRPF:

Forma del pacto de no competencia postcontractual

Por motivos de seguridad jurídica resulta aconsejable realizar este tipo de pacto por escrito, no obstante la ley no prevé requisito de forma alguno.

La formalización podrá tener lugar al celebrar el contrato o con posterioridad, a la entrega del borrador del finiquito, en el momento de la extinción o en el acto de conciliación que tenga lugar tras el despido.

Despido a trabajadores con 55 o más años

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Convenio especial a suscribir en procedimientos de despido colectivo que incluyan a trabajadores con 55 o más años

En el BOE del día 8 de abril, se ha publicado una Orden que garantiza el cumplimiento de la obligación empresarial de suscribir y pagar el convenio especial para trabajadores con 55 o más años afectados por un expediente de regulación de empleo (ERE).

En el BOE del día 8 de abril se ha publicado la Orden TMS/397/2019 por la que se modifica la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el sistema de la Seguridad Social.

En los procedimientos de despido colectivo de empresas no inmersas en procedimiento concursal en los que resulten afectados trabajadores con 55 o más años que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existe la obligación por parte de las empresas de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados.

Pues bien, la Orden TMS/397/2019, que resultará de aplicación a los convenios especiales a suscribir en procedimientos de despido colectivo iniciados desde el 9 de abril de 2019 (no será de aplicación lo dispuesto en esta Orden a los Convenios especiales a suscribir en procedimientos de despido colectivo que se hayan iniciado con anterioridad a su entrada en vigor), adapta la regulación actual del despido colectivo y a los cambios operados respecto a la edad del trabajador que determina el momento a  partir del cual las aportaciones al convenio especial serán a cargo del mismo.

Principales novedades

Las empresas son las obligadas al abono de las cuotas destinadas a la financiación del convenio hasta que los trabajadores cumplan los 63 años o 61 si se trata de un despido colectivo por causas económicas. A partir de ese momento, las personas afectadas deberán abonar las aportaciones a la Seguridad Social hasta la fecha de acceso a la jubilación anticipada.

Se han evidenciado reiterados incumplimientos por parte de los empresarios de su obligación de suscribir este tipo de Convenio especial, produciendo un claro perjuicio para los trabajadores afectados. Por ello, para garantizar el cumplimiento de dicha obligación legal, se procede a modificar la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, manteniendo la obligación de solicitar la suscripción del Convenio especial por parte del empresario durante la tramitación del procedimiento de despido colectivo, en cuyo caso se suscribiría entre el empresario y el trabajador, por un lado, y la Tesorería General de la Seguridad Social, por otro, como hasta el momento, si bien, con carácter subsidiario para el supuesto en que el empresario no proceda a la solicitud del Convenio especial, se faculta al trabajador para formular dicha solicitud. En este supuesto, el Convenio especial se suscribiría únicamente entre el trabajador y la Tesorería General de la Seguridad Social.

Actualmente, las empresas que incluyen a estos trabajadores de más de 55 años en un ERE están obligadas a suscribir convenios especiales con la Seguridad Social por cada uno de los despedidos para ingresar cada mes, a través de este convenio, las cotizaciones de estos trabajadores y mantener por tanto su derecho a pensión intacto tras el despido. Pero hasta ahora, si las compañías incumplían esta obligación poco podía hacer el trabajador, más allá de reclamar al Defensor del Pueblo, «que ha recibido numerosas quejas por incumplimiento por parte de las empresas».

Ahora, desde el 9 de abril, fecha de entrada en vigor de esta norma, en caso de incumplimiento por parte de la empresa, los afectados dispondrán de un plazo de seis meses (desde la notificación del despido) para suscribir el convenio con la Seguridad Social. En ese punto será cuando se inicie un procedimiento que permitirá a la Tesorería General de la Seguridad Social reclamar las cotizaciones a las empresas tanto en periodo voluntario como en vía ejecutiva.

La Tesorería, con carácter previo a la resolución, concederá un trámite de audiencia al empresario para que en un plazo de diez días realice las alegaciones pertinentes y pueda adherirse al convenio o proponer modificaciones al mismo. Una vez cumplido dicho plazo, se firmará el Convenio entre la TGSS y el trabajador, dando traslado al empresario junto con la notificación del importe total de las cuotas que debe ingresar a su exclusivo cargo.

En todo caso, el empresario podrá optar por realizar un pago único de las cotizaciones, opción que deberá manifestarlo por escrito a la TGSS y efectuar su ingreso dentro del mes siguiente al de la notificación por parte de dicho servicio común de la cantidad a ingresar o podrá solicitar a la TGSS el fraccionamiento del pago en tantas mensualidades como años le falten al trabajador para cumplir la edad (63 o 61 años.)

Obligación de registro de la jornada desde el 12 de mayo

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Recientemente se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Entre otras cuestiones, dicha norma incorpora la obligación de registrar la jornada de sus trabajadores, estableciendo como infracción grave (podría ser sancionado con una multa de, entre 626 y 6.250€) la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en esta materia. Dicha obligación entrará en vigor el próximo 12 de mayo. Así pues, a partir de esa fecha deberá realizar un registro diario de la jornada de todos sus empleados incluyendo la hora concreta de inicio y de fin de la jornada.

En el BOE el día 12 de marzo se ha publicado el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que incluye, entre otras medidas, determinadas disposiciones dirigidas a establecer el registro de la jornada de trabajo, a los efectos de garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, de crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y de posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Dicha obligación entrará en vigor el próximo 12 de mayo 2019. Así pues, a partir de esa fecha deberá realizar un registro diario de la jornada de todos sus empleados incluyendo la hora concreta de inicio y de fin de la jornada.

Por tanto, a partir de esa fecha, se crean los registros de entrada y salida de cada trabajador, que deberán tener todas las empresas y que servirán para controlar que no se excedan las jornadas laborales máximas exigidas en la normativa y que, en su caso, se retribuyan las horas extras.

Atención. Hay que tener en cuenta que esta norma, deberá ser convalidada por la Diputación Permanente del Congreso en el plazo de 30 días hábiles desde la publicación de la citada norma (al haberse disuelto el Congreso de los Diputados el pasado 5 de marzo de 2019

Regulación vigente hasta el 12 mayo de 2019

Hasta ahora, su empresa tenía la obligación de registrar la jornada de sus empleados a tiempo parcial y de efectuar una totalización mensual. También debía entregar, junto con la nómina, una copia de dicho registro al empleado, reflejando el resumen de las horas realizadas cada mes (ya fueran ordinarias o complementarias).

¿Qué debe tener en cuenta a partir del 12 de mayo?

El Real Decreto-ley 8/2019 modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, con efectos desde el 12 de mayo de 2019, para establecer la obligación empresarial de garantizar el registro diario de jornada de toda su plantilla, incluyendo la de los contratados a jornada completa.

En concreto, se establece la obligación de:

  • Las empresas de garantizar el registro horario de la jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece en propio precepto estatutario.
  • Organizar y documentar el registro de jornada bien mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa (Por ejemplo, mediante un sistema de fichajes o con un registro manual que documente la hora de entrada y de salida).
  • Conservar los registros durante 4 años y tenerlos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Atención. Esta obligación de registro de jornada afecta a todas las empresas que tengan asalariados, sin excepciones por sector, tamaño de la plantilla ni otros motivos. Cada una de ellas deberá acordar las condiciones en las que se aplica el registro.

Por último, señalar que la norma señala la posibilidad del Gobierno de establecer -además de las ya previstas ampliaciones sobre limitaciones de la jornada de trabajo y de los descansos- especialidades en las obligaciones de registro de jornada para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran. Ello, a propuesta de la titularidad del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y siempre previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

Infracción grave

Por último, hay que señalar que la norma modifica el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipificando como infracción grave la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en esta materia.

Ello implicará que podría derivarse propuesta de sanción con causa tanto en la no instauración del registro de jornada, como en un incumplimiento referido a la conservación de los datos del registro, o a la participación de los representantes legales de los trabajadores en su confección. Recordemos que la sanción derivada de una infracción grave en materia de relaciones laborales y empleo podría ser sancionada con una multa de, entre 626 y 6.250€.